근로자 10인 이상 사업장에서 경위 보고와 반성 문구가 포함된 시말서 작성을 요구하는 것이 정당한 징계 절차인가요?

시말서에 사고 경위 보고와 함께 반성·사죄를 요구하는 문구가 들어 있다면, 경위 보고를 요구하는 부분과 반성·사죄를 강요하는 부분을 구분해야 하며, 반성·사죄 문구를 강제로 쓰게 하거나 그 거부를 징계사유로 삼기는 어렵습니다.

대법원은 시말서가 단순한 사실·경위 보고를 넘어 잘못을 반성하고 사죄한다는 내용을 담도록 요구하는 경우, 사용자의 정당한 업무명령으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 취업규칙에 그런 시말서 제출 규정이 있더라도 그 규정과 명령은 효력이 없을 수 있고, 반성문 제출을 거부한 사실만으로 별도 징계를 하거나 징계를 더 무겁게 하는 것도 허용되기 어렵습니다(대법원 2009두6605 판결).

다만 사고 경위와 사실관계를 확인하기 위한 보고까지 거부해도 된다는 뜻은 아닙니다. 사용자는 사고의 발생 경위나 사실 확인에 필요한 자료를 요구할 수 있습니다. 따라서 문서에 두 내용이 함께 있으면, 경위와 본인의 설명은 사실대로 제출하되 반성·사죄를 강제로 표현하는 부분은 동의하지 않는다는 점을 분명히 하는 방식이 안전합니다. 이미 제출하셨다면 그 사본과 제출을 요구받은 문자·메일·지시 내용을 보관해 두세요.

근로자가 10명 이상이라는 사정은 이 쟁점의 핵심 결론을 바꾸지 않습니다. 10명 이상 사업장에서는 취업규칙 작성·신고 의무가 문제될 수 있으나, 그 사실만으로 반성문식 시말서 요구가 정당해지는 것은 아닙니다. 또한 10명이라는 숫자만으로 사업장 규모를 법적으로 확정하기는 어렵고, 근로기준법 적용 여부 등은 상시근로자 수를 기준으로 따져야 합니다.

병원이 시말서 미제출을 이유로 추가 징계를 하거나, 이미 한 징계의 가중 사유로 삼는다면 시말서의 정확한 문구와 제출 지시, 징계 통보를 함께 검토해야 합니다. 특히 경위 보고 자체를 거부한 것인지, 반성·사죄 문구만 거부한 것인지가 중요합니다. 연봉동결 문제는 별도로, 그것이 이미 확정된 임금의 삭감인지 단순히 향후 인상분이 정해지지 않은 것인지에 따라 판단이 달라집니다.