징계처분이 재량권을 남용한 경우에 해당하는지는 어떻게 판단하나요?

징계처분이 재량권을 남용했는지는 징계사유가 인정되는지와 별개로, 그 사유에 비해 징계가 객관적으로 지나치거나 불공평한지를 구체적인 사정 전체를 살펴 판단합니다.

근로자에게 징계사유가 있더라도 사용자가 선택한 징계가 언제나 정당한 것은 아닙니다. 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 정도라면 재량권 남용으로 위법할 수 있습니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 해고·정직·감봉 등 징벌을 하지 못하도록 정하고 있습니다.

판단할 때는 보통 다음 요소를 함께 살펴봅니다.

• 비위의 내용과 정도: 고의인지 실수인지, 피해나 업무상 결과가 어느 정도인지, 반복·상습적인 행위인지
• 근로자의 역할과 책임: 직위와 담당 업무, 해당 업무에서 요구되는 신뢰·성실 의무의 수준
• 징계의 목적과 강도: 징계로 달성하려는 목적에 비해 해고·정직 등 불이익이 과도하지 않은지
• 근로자의 평소 사정: 근무성적, 과거 징계 여부, 반성·피해 회복 노력 등
• 형평성: 비슷한 행위에 대해 다른 근로자에게 적용한 기준과 합리적인 이유 없이 차이가 있는지

다만 다른 근로자가 더 가벼운 징계를 받았다는 사정만으로 곧바로 차별이나 재량권 남용이 되는 것은 아닙니다. 직위·책임, 비위의 구체적인 내용, 피해 정도 등에 차이가 있으면 다른 징계가 정당할 수도 있습니다. 또 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 나머지 사유만으로 해당 징계가 타당하다면 징계가 유지될 수 있습니다.

실제로 다툴 때는 징계통지서와 취업규칙·징계규정, 조사·소명 절차 자료, 유사한 사례의 징계 내용, 근무평가와 표창·기존 징계 기록 등을 비교해 위 요소를 설명하는 것이 중요합니다. 부당해고 등 노동위원회 구제 대상이 되는 처분이라도 상시 근로자 5명 미만 사업장에는 부당해고 구제 규정이 적용되지 않는 등 사업장 규모에 따라 구제 방법이 달라질 수 있습니다.