부서나 직군별로 취업규칙이 다를 경우, 취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수 동의 대상은 어떻게 정하나요?

부서나 직군별로 취업규칙이 다르다면 변경된 규정이 누구에게 적용되고, 다른 근로자 집단에도 앞으로 적용될 가능성이 있는지를 기준으로 동의 대상 집단을 정합니다.

• 근로조건이 실질적으로 하나로 운영되는 경우: 지금은 특정 부서나 직군만 직접 불이익을 받더라도, 다른 근로자도 직급 상승·전보·직군 변경 등으로 해당 규정을 적용받을 가능성이 있다면 직접 불이익을 받는 집단과 장래 적용이 예상되는 집단을 포함한 근로자 집단이 동의 주체가 될 수 있습니다.
• 근로조건이 실질적으로 분리된 경우: 직군별 규정이 별도로 적용되고, 인사이동 등으로 서로 이동하거나 변경 규정이 다른 집단에 적용될 가능성도 없다면 불이익을 받는 해당 부서·직군의 근로자만 동의 대상이 될 수 있습니다. 단순히 규정 문서나 직군 명칭이 다르다는 이유만으로 분리된 집단이라고 단정할 수는 없습니다.

따라서 동의 대상을 정할 때는 다음을 확인하시는 것이 좋습니다.

1. 변경 전후 규정이 실제로 누구에게 적용되는지 확인합니다.
2. 직군 간 전보·승진·직급 변경이 가능한지, 과거에도 있었는지 살펴봅니다.
3. 다른 집단에도 변경 규정이 장래 적용될 가능성이 있다면 그 집단을 동의 대상에 포함할지 검토합니다.
4. 대상 집단이 정해지면, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 원칙적으로 그 노동조합의 동의를 받고, 그런 노동조합이 없으면 해당 동의 대상 근로자 과반수의 동의를 받습니다.

예를 들어 책임급 직원에게만 불리한 휴일 규정을 신설했더라도 일반 직원이 승진해 책임급이 될 수 있다면, 책임급만이 아니라 장래 해당 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단까지 동의 대상이 될 수 있습니다. 반대로 입사 때부터 별도의 근로조건이 적용되고 직군 간 이동도 없어 다른 집단에 적용될 가능성이 없다면, 직접 불이익을 받는 직군만을 기준으로 판단할 여지가 있습니다.

동의 없이 불리하게 변경하면 해당 변경 부분의 효력이 인정되지 않고 종전 규정이 적용될 수 있습니다. 다만 동의 대상 집단의 범위는 인사제도와 실제 이동 가능성에 따라 달라질 수 있으므로, 규정의 적용대상·인사이동 기준·과거 운영자료를 함께 살펴야 합니다(근로기준법 제94조).