근로시간면제자가 되기 전에는 지급받던 휴일·야간·시간외 수당을 면제자가 된 후 사용자가 지급하지 않는 경우 정당한가요?

근로시간면제자가 된 뒤 실제 휴일·야간·시간외근로를 하지 않았다면, 면제자 전과 같은 명목의 수당을 계속 지급해야 한다고 단정하기는 어렵습니다. 다만 단체협약의 ‘동일하게 처우한다’는 조항이 해당 수당까지 보장하는지, 그리고 그 수당이 실제 근로의 대가인지 급여수준 보전 성격인지에 따라 결론이 달라집니다.

근로시간면제자는 정해진 한도 안에서 노조 업무를 하며 임금 손실 없이 활동할 수 있습니다. 하지만 이는 면제시간에 해당하는 임금 손실을 막는다는 취지이지, 실제로 하지 않은 휴일·야간·시간외근로 수당을 언제나 종전과 같이 지급해야 한다는 뜻으로 바로 이어지지는 않습니다. 반대로 단체협약이 면제자에게도 해당 수당을 포함해 동일 처우를 명확히 보장하거나, 해당 금액이 실제 초과근로와 무관하게 정기적으로 지급되어 온 임금·보전급여라면 미지급이 단체협약 위반 또는 임금 미지급 문제가 될 수 있습니다.

특히 다음을 구분해 보셔야 합니다.

• 실제 근로에 대한 수당: 면제 후 해당 시간에 실제 휴일·야간·시간외근로를 하지 않았다면, 과거 지급만으로 앞으로도 지급할 의무가 생긴다고 단정하기 어렵습니다.
• 고정적으로 지급되던 급여 또는 보전액: 실제 초과근로 여부와 관계없이 매월 일정하게 지급됐고, 면제자가 되어 줄어든 급여를 보전하는 성격이라면 지급 중단의 정당성을 별도로 따져야 합니다. 면제자에게 지급하는 급여는 일반 근로자가 정상적으로 근무했다면 받을 급여 수준을 합리적 범위에서 보전하는 취지일 수 있지만, 근거 없이 과도하게 지급하면 부당노동행위 문제가 생길 수 있습니다.
• 단체협약 문구: ‘동일 처우’만 있는지, 수당 항목·산정 기준·지급 여부까지 구체적으로 적혀 있는지 확인해야 합니다. 실제 지급 관행과 임금협정도 함께 살펴보세요.

단체협약, 임금협정, 면제 전후 급여명세서와 임금대장을 비교해 수당이 실제 근로시간에 따라 계산됐는지, 매월 고정액이었는지, 면제자 급여를 정하는 별도 기준이 있는지 확인하는 것이 우선입니다. 문구와 지급 방식이 불명확하면 미지급액을 곧바로 확정하기보다, 우선 회사에 적용 기준과 지급 중단 사유를 서면으로 요청해 기록을 남기시는 편이 좋습니다.