회사의 취업규칙이나 사규에 겸업 금지 조항이 있을 때 직원이 다른 곳에서 아르바이트를 하다가 다쳐서 병가를 올리면 해고를 할 수 있나요?

겸업 금지 조항을 어겼다는 이유만으로 곧바로 해고할 수 있는 것은 아니며, 겸업의 내용과 실제 업무상 영향, 사규의 취지와 적용 방식 등을 종합해 해고에 정당한 이유가 있는지 판단해야 합니다.

근로기준법 제23조제1항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 합니다. 따라서 사규에 겸업 금지 조항이 있더라도, 조항을 위반했다는 사실만으로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 예를 들어 아르바이트가 회사와 경쟁하거나 영업비밀·고객정보를 침해했는지, 본업의 근무나 업무수행에 실제 지장을 줬는지, 회사의 사전승인 절차가 있었는지, 사규가 직원들에게 명확히 안내됐는지 등을 살펴야 합니다.

다친 뒤 병가를 신청했다는 사실도 그 자체로 해고 사유가 되지는 않습니다. 다만 병가 사용 요건과 증빙 제출 의무가 취업규칙에 정해져 있다면 그 기준에 따라 확인할 수 있습니다. 부상 사실이나 병가 사유가 허위라는 점이 객관적으로 확인되거나, 겸업으로 인한 중대한 업무상 문제가 입증되는 경우에는 별도로 징계 사유가 될 수 있지만, 사정과 징계의 정도를 함께 따져야 합니다.

부상 발생 장소와 업무 관련성도 구분해야 합니다. 주된 회사의 업무상 부상으로 치료를 위해 휴업한 것이라면 근로기준법 제23조제2항에 따라 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일 동안은 원칙적으로 해고할 수 없습니다(일시보상 또는 사업을 계속할 수 없는 경우는 예외). 반면 다른 곳의 아르바이트 중 다친 경우에는 그 부상이 주된 회사의 업무상 재해라고 단정할 수 없으므로, 이 보호기간이 적용된다고 바로 볼 수는 없습니다. 다른 사업주에게 산재보험급여를 신청한 것을 이유로 불이익을 주는 것도 금지되지만, 그 금지는 해당 보험급여 신청을 이유로 불이익을 주는 사업주에게 적용됩니다.

해고를 검토한다면 아르바이트 사실만으로 결론 내리기보다, 사규·근로계약서, 승인 신청 및 안내 기록, 부상·병가 증빙, 본업에 발생한 구체적 피해와 업무평가 자료를 먼저 확인하세요. 정당한 사유가 부족한 해고는 부당해고로 다툼이 생길 수 있습니다. 상시근로자 5명 미만 사업장은 부당해고 구제신청 등 일부 규정의 적용이 달라질 수 있습니다.

대법원은 근무능력 등을 이유로 한 해고도 평가가 공정·객관적이어야 하고, 개선 기회 등 여러 사정을 종합해 고용관계를 계속하기 어려운 경우인지 판단해야 한다고 보았습니다(대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결). 이 판결은 겸업 자체에 대한 판결은 아니지만, 해고 사유와 조치가 합리적인지 살필 때 참고할 수 있습니다.