보험설계사가 고용한 근로자의 근로자성 판단 기준은 무엇인가요?
보험설계사가 고용한 사람은 계약서에 ‘프리랜서’나 ‘위탁직’이라고 적혀 있어도, 실제로 임금을 목적으로 보험설계사의 지휘·감독을 받으며 일했다면 근로자(직원)로 인정될 수 있습니다.
판단 기준
근로자성은 계약서의 이름보다 실제 일한 방식을 종합해 판단합니다. 근로기준법상 근로자는 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람입니다. 보험설계사라는 직업이나 위촉·도급 계약 형식만으로 그 사람이 고용한 직원의 근로자성이 결정되지는 않습니다.
다음 사정을 함께 살펴봅니다.
- 업무 지휘·감독: 보험설계사가 업무 내용과 처리 방법을 정하고, 구체적으로 지시하거나 업무 수행을 점검했는지
- 근무시간·장소의 구속: 출퇴근 시간이나 근무 장소가 정해져 있고 이를 지켜야 했는지
- 업무 대체 가능성: 직원이 다른 사람을 직접 구해 자신의 업무를 대신하게 할 수 있었는지
- 보수의 성격: 실적·성과에 따른 사업수익인지, 일한 시간이나 업무 제공 자체에 대한 급여인지. 기본급·고정급이 있는지, 세금이 근로소득으로 처리됐는지도 참고합니다.
- 계속성·전속성: 관계가 계속 이어졌는지, 다른 곳보다 해당 보험설계사를 위해 일하는 비중이 컸는지
- 비용과 도구 부담: 업무에 필요한 장비·비품·비용을 누가 부담했는지
- 그 밖의 사정: 취업규칙·복무규정 적용 여부, 사회보험 처리, 당사자의 경제적·사회적 조건 등
각 항목 하나만으로 결론이 나지는 않습니다. 예를 들어 급여를 사업소득으로 신고했거나 4대 보험에 가입하지 않았다는 사정만으로 근로자성이 바로 부정되는 것은 아닙니다. 반대로 고정급이 있다는 사실만으로 곧바로 근로자가 되는 것도 아닙니다.
보험설계사가 사용자로 인정될 수 있는지
보험설계사가 직접 사람을 채용하고, 업무를 지시·관리하며, 그 대가를 지급했다면 보험설계사가 사용자(고용주)인지가 쟁점이 될 수 있습니다. 실제 업무를 누가 지시했는지, 급여를 누가 부담했는지, 채용·근태·평가·업무 배분을 누가 결정했는지를 확인해야 합니다. 보험회사와 보험설계사 중 누가 사용자였는지는 계약 명칭만으로 정하지 않고 실제 운영 관계를 살펴봅니다.
판단 자료로는 근로계약서나 위촉계약서, 급여·수수료 지급 내역, 업무 지시 메시지, 출퇴근 기록, 업무 매뉴얼, 장비 제공 내역 등을 모아두시면 도움이 됩니다. 상시 5명 미만 사업장이라도 근로자 여부 판단 자체가 달라지는 것은 아니지만, 근로기준법의 일부 보호 규정은 적용 범위가 달라질 수 있습니다.
