육아휴직 대체자가 근무 중이라 다른 보직 변경이 불가능하여 권고사직을 진행했는데, 육아휴직을 이유로 한 것이 아니더라도 법적 처벌 대상이 되나요?

육아휴직을 이유로 한 것이 아니라고 주장하더라도, 육아휴직 복귀 직후 권고사직을 진행하는 것은 법적 분쟁의 소지가 매우 크며, 실질적으로 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우로 간주될 가능성이 높습니다.

사업주는 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제3항에 따라 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 됩니다. 비록 대체인력 문제나 보직 변경의 어려움 등 경영상의 사유가 있더라도, 이를 근거로 복귀한 근로자에게 사직을 권고하는 행위는 법원에서 육아휴직 사용에 따른 불이익으로 판단될 가능성이 큽니다.

법적 리스크 및 처벌 가능성

• 형사 처벌: 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 한 것으로 인정될 경우, 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
• 부당해고 구제신청: 근로자가 권고사직을 거부하고 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 경우, 회사는 해당 사직 권고가 육아휴직과 무관한 정당한 경영상 사유임을 입증해야 합니다. 만약 입증에 실패하면 부당해고로 판정되어 원직 복직 및 해고 기간의 임금 상당액 지급 의무가 발생합니다.
• 지원금 환수 및 제한: 육아휴직 관련 고용안정장려금 등을 지원받고 있는 경우, 권고사직으로 인해 고용조정 제한 의무를 위반하게 되면 기 지급된 장려금이 환수되거나 향후 지원금 신청이 제한될 수 있습니다.

실무적 대응 방향

1. 사직의 자발성 확보: 권고사직은 근로자의 자유로운 의사에 따른 자발적 동의가 필수입니다. 회사가 사직을 강요하거나 압박하는 것으로 비춰지지 않도록 주의해야 하며, 근로자가 충분히 검토할 시간을 부여하고 서면으로 자발적 사직 의사를 확인해야 합니다.
2. 복귀 의무 준수: 법적으로 사업주는 육아휴직 종료 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 할 의무가 있습니다. 보직 변경이 불가피하다면, 해당 근로자와 사전에 충분히 협의하고 불이익이 없음을 증명할 수 있는 객관적인 자료를 갖추어야 합니다.
3. 경영상 사유 입증: 경영상 이유로 인원 감축이 불가피하다면, 육아휴직 복귀자와 무관하게 객관적이고 공정한 해고 회피 노력과 대상자 선정 기준을 마련해야 합니다. 단순히 대체인력의 존재를 이유로 복귀자를 퇴사시키는 것은 정당성을 인정받기 어렵습니다.