결근처리 요건은 무엇인가요?

결근은 근로자가 소정근로일에 정당한 사유나 사용자의 승인 없이 근로를 제공하지 않는 것을 의미하며, 무단결근 여부는 취업규칙이나 단체협약에 따른 사전·사후 승인 절차 준수 여부를 기준으로 판단합니다.

결근의 판단 기준

• 결근: 근로계약상 근로를 제공하기로 정한 '소정근로일'에 근로자가 임의로 근로를 제공하지 않은 날을 말합니다. 취업규칙 등에 따라 결근계를 제출하고 사전 또는 사후 승인을 얻은 경우 정당한 결근으로 인정됩니다.
• 무단결근: 정당한 사유 없이 사용자의 승인 없이 출근하지 않거나, 출근 독촉에도 응하지 않는 등 근로제공 의무를 이행하지 않는 행위입니다. 단순히 결근계를 제출했더라도 사용자의 승인이 없다면 무단결근에 해당할 수 있습니다.

인사노무관리상 유의사항

• 임금 및 수당: 무노동 무임금 원칙에 따라 결근일 당일의 임금은 공제할 수 있으며, 해당 주간의 소정근로일을 개근하지 못한 경우 유급주휴수당도 발생하지 않습니다.
• 징계 사유: 무단결근은 취업규칙이나 단체협약에서 정한 징계 사유에 해당할 수 있습니다. 다만, 무단결근 일수만을 기준으로 즉시 해고하는 것은 부당해고로 판단될 위험이 있으므로, 결근의 시기, 양태, 원인, 결과 및 사업장에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 징계의 정당성을 검토해야 합니다.
• 예외적 상황: 형사사건으로 인한 구속, 교통사고 등 근로자가 결근 사실을 통보할 상황이 되지 못하거나 사용자가 이미 사정을 알고 있는 경우에는 무단결근으로 보기 어렵습니다.

결근 처리는 사업장의 취업규칙 및 단체협약 규정을 우선적으로 확인해야 하며, 징계 시에는 사유·절차·양정의 정당성을 모두 갖추어야 합니다.