도급계약에서 원청이 안전보건 조치를 하는 것이 지휘·명령에 해당하나요?

도급인이 산업안전보건법에 따라 수행하는 적극적인 안전보건 조치는 그 자체만으로 근로자파견 관계에서의 '지휘·명령'에 해당한다고 볼 수 없습니다.

산업안전보건법은 도급인에게 자신의 사업장에서 작업하는 관계수급인 근로자의 산업재해 예방을 위해 안전·보건 조치를 할 의무를 부과하고 있습니다. 이러한 조치는 산업재해 예방이라는 공익적 목적을 달성하기 위해 법률이 도급인에게 부여한 권한이자 의무입니다. 따라서 도급인이 법령상 의무를 이행하는 과정에서 수급인 근로자에게 안전 수칙을 준수하도록 하거나 위험 요인을 관리하는 행위는, 사익을 위해 근로자의 업무 수행 과정 전반을 통제하는 파견법상의 '지휘·명령'과는 본질적으로 성격이 다릅니다.

다만, 불법파견 여부를 판단할 때는 단순히 안전보건 조치를 했다는 사실만으로 결정하지 않으며, 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려합니다.

• 통제 수단 여부: 안전보건 조치를 명목으로 도급된 업무의 내용, 품질, 작업 시간, 속도 등을 실질적으로 통제하여 도급인의 사업 목적을 달성하기 위한 수단으로 사용했는지 여부
• 지휘·명령의 본질: 도급인의 행위가 산업재해 예방이라는 목적을 넘어, 수급인이 거부할 수 없는 상태에서 업무 수행 자체를 구체적으로 지시·감독하는지 여부

결론적으로, 산업안전보건법상 부여된 권한에 따른 적극적인 안전보건 활동은 그 자체로 불법파견의 지휘·명령으로 평가되지 않으나, 이를 도급 업무에 대한 통제 수단으로 악용하는 경우에는 불법파견 판단의 사실관계로 고려될 수 있습니다.