근로조건이 20% 이상 저하되었다는 것은 어떻게 계산하나요?

근로조건 저하율은 변경 전 근로조건 값에서 변경 후 값을 뺀 차이를 변경 전 값으로 나누어 계산합니다. 예를 들어 기본급이 200만 원에서 150만 원으로 줄었다면, 감소액은 50만 원이고 이를 변경 전 200만 원으로 나누면 25% 저하가 됩니다.

다만 근로조건은 임금뿐 아니라 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 근무장소, 담당 업무 등 여러 요소로 구성되므로, 무엇을 기준으로 20%를 계산할지 먼저 정해야 합니다.

• 임금처럼 숫자로 비교 가능한 항목은 위 방식(변경 전 대비 감소 비율)으로 계산할 수 있습니다.
• 근로시간, 휴일, 휴가, 업무 내용처럼 단순 비율 계산이 어려운 항목은 “20% 저하”라는 하나의 숫자로 바로 환산하기 어렵고, 종합적으로 불이익 정도를 판단하게 됩니다.

여기서 주의할 점은, 근로기준법에서 정한 최저기준보다 낮아지는지와 기존 근로조건을 낮추는 것이 허용되는지는 별개의 문제라는 것입니다.

• 근로기준법의 근로조건은 최저기준이므로, 당사자 간에 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없습니다.
• 법정기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 그 부분만 무효가 되고, 무효가 된 부분은 법정기준에 따릅니다.
• 법정기준 이상이라도 사용자가 일방적으로 기존 근로조건을 불리하게 바꾸려면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하고, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로자 과반수의 동의 등 정해진 절차를 거쳐야 합니다.

따라서 “20% 이상 저하”는 계산 방식상 변경 전 대비 감소 비율로 따져볼 수 있지만, 실제로 문제가 되는지는 저하된 항목이 무엇인지, 비교 기준이 무엇인지, 근로자의 동의나 정해진 절차가 있었는지에 따라 달라집니다. 특정 급여 항목이나 근로조건 변경이 문제 되는 상황이라면, 해당 항목의 변경 전후 내용과 적용 절차를 함께 확인해 보시는 것이 좋습니다.