매월 고정적으로 지급되는 수당이 통상임금에 포함되는지 판단하는 기준은 무엇인가요?

매월 고정 지급되는 수당이 통상임금에 포함되는지는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금인지를 기준으로 판단합니다.

통상임금은 근로자가 소정근로시간에 대해 정기적·일률적으로 지급받기로 정한 시간급·일급·주급·월급·도급 금액을 말합니다. 따라서 매월 고정 지급되는 수당이라도 그 실질이 소정근로의 대가라면 통상임금에 포함될 수 있습니다.

판단할 때 중요한 기준은 다음과 같습니다.

• 소정근로 대가성: 해당 수당이 소정근로의 대가로 지급되는지가 핵심입니다. 근무실적·성과 등 추가 조건과 무관하게 소정근로를 제공하면 지급되는 구조라면 통상임금에 해당할 가능성이 높습니다.
• 정기성: 지급 시기와 대상이 미리 일정하게 정해져 있어야 합니다. 매월 고정적으로 지급되는 수당은 일반적으로 정기성이 인정될 수 있습니다.
• 일률성: 지급 대상이 일정 기준으로 정해져 있어야 합니다. 특정 근로자만 받는지, 일정 조건에 따라 달라지는지도 함께 봅니다.

다만 다음처럼 소정근로의 대가로 보기 어려운 수당은 통상임금에서 제외될 수 있습니다.

• 연장·야간·휴일근로에 대한 임금이나 가산임금처럼 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가
• 연차 유급휴가 미사용수당처럼 휴가 미사용에 대한 보상 성격
• 근무실적에 따라 지급 여부나 금액이 결정되는 성과급
• 무사고 조건처럼 소정근로 제공 외에 별도의 조건 달성을 보상하는 수당

매월 고정 지급된다는 점만으로 무조건 통상임금이 되는 것은 아니고, 수당의 명칭보다 지급 목적과 조건, 지급 방식을 함께 봐야 합니다. 예를 들어 재직 조건이나 일정 근무일수 조건이 붙어 있더라도, 그 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 수준이라면 통상임금성이 부정되지 않을 수 있습니다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건이나 성과 달성 조건처럼 추가 근로·추가 조건의 성격이 강하면 통상임금에서 제외될 수 있습니다.

실무에서는 같은 수당이라도 근로계약의 내용, 취업규칙·급여규정의 지급 조건, 실제 지급 관행에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 해당 수당이 어떤 기준으로 지급되는지 확인해 보시는 것이 좋습니다.