업무 배제 시 노동청 진정 절차는 어떻게 진행되나요?

업무 배제가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단되면, 먼저 회사에 신고한 뒤 회사가 조사·조치 의무를 이행하지 않거나 사용자 본인이 가해자인 경우 등 필요한 때에 관할 지방고용노동관서(노동청)에 진정을 제기할 수 있습니다. 노동청 진정의 주된 검토 대상은 괴롭힘 행위 자체뿐 아니라 회사가 법이 정한 조사·보호·조치 의무를 제대로 이행했는지입니다.

1. 사내 신고부터 정리합니다

   • 근로기준법 제76조의3 제1항에 따라 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있습니다.
   • 신고 방식은 구두로도 가능하지만, 나중에 ‘신고를 받은 적이 없다’는 다툼을 피하려면 이메일·사내 시스템 등 접수 시점이 남는 방식으로 하는 것이 좋습니다.
   • 신고 시에는 시간 순 경위(날짜·시각·장소·행위 내용), 업무 배제·업무량 변화를 보여주는 자료, 관련 메신저·이메일·회의 초대 내역 등을 함께 정리해 두면 사실관계 확인에 도움이 됩니다.

2. 노동청 진정 접수

   • 회사 신고가 어렵거나, 회사가 조사·조치를 하지 않거나, 사용자 본인이 가해자로 지목되는 경우에는 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정을 제기할 수 있습니다.
   • 접수는 온라인(노동포털 등), 방문, 우편, 팩스 등으로 가능합니다.
   • 진정서 접수 후 담당 근로감독관이 배정되며, 통상 접수일로부터 25일 이내 처리가 원칙이나 사건 특성이나 추가 조사 여부에 따라 연장될 수 있습니다.

3. 조사 진행 방식

   • 괴롭힘 행위자가 근로자인 경우에는 사용자에게 사업장 내 자체 조사·조치를 하도록 시정지도하고, 그 결과를 보고받아 법 위반이 확인되면 시정지시 및 불응시 과태료 부과로 이어질 수 있습니다.
   • 괴롭힘 행위자가 사업주나 사업경영담당자인 경우, 또는 최근 3년 이내 조사의무 위반 이력이 있는 사업장의 반복 위반, 중대한 피해·사회적 물의 사건, 조사 거부나 명백히 객관적이지 않은 조사가 진행된 사건 등은 근로감독관이 직접 조사해야 하는 유형으로 정리되어 있습니다.
   • 사용자가 괴롭힘 행위자로 지목된 경우에도 사용자의 조사 의무가 면제되는 것은 아니며, 근로감독관이 직접 조사한 내용을 바탕으로 사업장에서 객관적 조사를 하도록 지도·확인하는 방식으로 처리됩니다.

4. 회사가 반드시 해야 하는 조치

   • 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 사실 확인을 위한 객관적 조사를 실시해야 합니다.
   • 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 이때 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
   • 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해근로자등의 요청에 따라 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하고, 행위자에 대해서는 지체 없이 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 이때 조치 전에 피해근로자등의 의견을 들어야 합니다.
   • 조사자·보고받은 사람·조사 참여자는 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다.

5. 신고 후 불이익을 받은 경우

   • 사용자가 신고 근로자나 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 금지되며, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
   • 불리한 처우에는 파면·해임·해고, 징계·정직·감봉·강등·승진 제한, 직무 미부여·직무 재배치 등 본인 의사에 반하는 인사조치, 성과평가·임금·상여금 차별, 교육훈련 기회 제한, 집단 따돌림·폭행·폭언 또는 그 방치 등이 포함될 수 있습니다.
   • 보복성 해고·징계·전보처럼 인사처분 형태를 띤 경우에는 노동위원회에 부당해고등 구제신청을 할 수 있고, 이 절차는 처분이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청해야 하며 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 이 기간을 넘기면 구제신청 자체가 각하될 수 있으므로 가장 먼저 확인해야 할 기한입니다.
   • 제76조의3 제7항 위반을 이유로 한 처벌 절차는 지방고용노동관서에 진정 또는 고소하는 방식으로 진행할 수 있고, 두 절차는 병행할 수 있습니다.

6. 회사 조사 결과가 ‘괴롭힘이 아니다’로 나온 경우

   • 회사의 조사 결과가 최종 판단은 아닙니다. 조사·조치 과정에서 법이 정한 절차나 취업규칙상 절차를 위반했거나, 신고인·주요 참고인에게 진술 기회가 주어지지 않았거나, 주장·증거가 합리적 이유 없이 배제되었거나, 행위자가 판단 과정에 개입했거나, 판단 근거 증거가 허위로 입증된 경우처럼 명백히 불합리한 사정이 있으면 근로감독관이 직접 조사하고 사업장에 재조사 시정지시를 할 수 있습니다.
   • 근로감독관 직접 조사 결과 괴롭힘이 인정되는데도 사용자가 재조사에서 괴롭힘을 불인정하면, 이는 객관적 조사 의무 위반으로 보아 과태료가 부과될 수 있습니다.

7. 진정만으로 끝나지 않는 다른 경로

   • 업무 배제로 적응장애·우울증 등이 발생했다면 근로복지공단에 산업재해 신청을 할 수 있고, 회사가 동의하지 않아도 근로자가 직접 신청할 수 있습니다.
   • 가해자에게는 불법행위를 이유로, 회사에는 사용자 책임이나 보호의무 위반을 이유로 민사 손해배상 청구를 검토할 수 있습니다. 다만 손해배상청구권은 손해와 가해자를 안 날부터 3년, 불법행위가 있은 날부터 10년이 지나면 소멸시효로 행사하기 어려워질 수 있습니다.
   • 행위가 폭행·상해·협박·모욕·명예훼손·강요 등 개별 범죄 구성요건에 해당하면 별도로 형사 고소도 검토할 수 있습니다.

주의할 점은, 노동청 진정은 ‘괴롭힘 행위 자체’보다 회사의 조사·조치 의무 이행 여부를 중심으로 진행된다는 것입니다. 따라서 진정 단계에서는 어떤 의무 위반을 문제 삼는지, 어떤 자료와 경위로 업무 배제가 있었는지 명확히 정리해 두는 것이 중요합니다. 또한 상시 근로자 5인 미만 사업장은 직장 내 괴롭힘 관련 근로기준법 조항(제76조의2·제76조의3)이 적용되지 않으므로, 이 경우에는 노동청 진정 구조도 달라질 수 있어 사업장 규모를 먼저 확인하는 것이 좋습니다.