정규직과 동일한 업무를 하는 계약직에게 상여금을 차별 지급해도 되나요?

원칙적으로 안 됩니다. 정규직과 동일한 업무를 하는 계약직(기간제근로자)에게 합리적 이유 없이 상여금을 적게 주거나 지급하지 않는 것은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」상 차별적 처우에 해당할 수 있습니다.

적용 기준

• 비교 대상: 같은 사업· 사업장에서 동종 또는 유사한 업무를 하는 기간의 정함이 없는 근로자(정규직) 가 있어야 합니다.
• 차별 금지 대상: 임금뿐 아니라 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖의 근로조건·복리후생도 포함됩니다.
• 핵심 판단: 고용형태가 다르다는 이유만으로 달리 처우하는 것은 원칙적으로 허용되지 않고, 달리 처우할 합리적 이유가 있어야 합니다.

합리적 이유가 인정되는 경우

• 업무의 내용·범위, 권한과 책임, 업무의 난이도·성과 차이 등 실질적인 차이가 있고, 그 차이에 따라 처우 수준을 달리할 필요가 인정되는 경우입니다.
• 다만 단순히 계약직이라는 이유만으로 상여금을 배제하는 것은 합리적 이유로 보기 어렵습니다.

차별이 인정되면 가능한 조치

• 기간제근로자 또는 단시간근로자는 노동위원회에 차별 시정을 신청할 수 있습니다.
• 노동위원회가 차별적 처우로 판정하면 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건 개선, 적절한 배상 등을 명령할 수 있습니다.
• 배상은 발생한 손해액을 기준으로 하되, 명백한 고의가 있거나 차별이 반복되면 손해액의 3배를 넘지 않는 범위에서 배상 명령이 가능합니다.
• 차별 시정 관련 분쟁에서 입증책임은 사용자가 부담합니다.

주의할 점

• 이 법은 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 동거 친족만 사용하는 사업이나 가사사용인에게는 적용되지 않습니다.
• ‘동종·유사 업무’인지, ‘합리적 이유’가 있는지는 실제 수행 업무, 권한·책임, 임금 결정 요소 등을 종합해 판단하므로, 계약서상 명칭보다 실질 업무 내용이 중요합니다.

따라서 정규직과 실질적으로 같은 업무를 하는 계약직에게 상여금을 차별 지급하려면, 고용형태 외에 객관적으로 납득할 수 있는 합리적 이유가 있어야 하며, 그렇지 않다면 법 위반 소지가 있습니다.