취업규칙에 있는 평가결과 합의 절차를 삭제하고 이의제기 절차를 신설하는 것이 불이익 변경에 해당하나요?

취업규칙에 있던 평가결과 합의 절차를 삭제하고 이의제기 절차를 신설하는 것은, 변경 전후의 근로조건을 비교해 근로자에게 실질적으로 불이익한지 여부에 따라 불이익 변경 해당 여부가 달라집니다.

• 불이익 변경 여부는 단순히 절차 하나가 없어졌는지만으로 판단하지 않습니다. 대법원 판례(근로기준법 제94조 단서)는 불이익 변경을 “종전 규정을 개정·신설해 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것”으로 보며, 여러 요소 중 한 요소가 불리해져도 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리해지면 이를 종합적으로 고려해야 한다고 봅니다.
• 합의 절차 삭제 자체만으로는 곧바로 불이익 변경이라고 단정하기 어렵습니다. 다만 그 삭제로 인해 근로자가 기존에 가졌던 절차적 권리나 기대이익이 실질적으로 박탈되는지, 평가 결과나 인사·근로조건에 미치는 영향이 저하되는지가 중요합니다.
• 이의제기 절차 신설은 원칙적으로 근로자에게 유리한 방향일 수 있습니다. 다만 신설되는 이의제기 절차의 내용·범위·요건이 기존 합의 절차보다 실질적으로 약하거나, 평가 결과에 대한 구제 가능성을 좁히는 방식이면 불이익 변경 여부가 다시 문제 될 수 있습니다.
• 불이익 변경에 해당하면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 근로기준법 제94조제1항 단서에 따라 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 과반수 노동조합(있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수)의 동의를 받아야 하고, 이를 위반하면 500만원 이하 벌금(근로기준법 제114조) 대상이 될 수 있습니다. 불이익 변경이 아니라면 같은 조 제1항 본문에 따라 의견 청취로 충분합니다.
• 취업규칙 신고·게시 절차도 함께 챙겨야 합니다. 상시 10명 이상 사업장이라면 취업규칙을 작성해 신고해야 하고(근로기준법 제93조), 변경 시에도 신고하며 의견 청취 또는 동의 증명 자료를 첨부해야 합니다(근로기준법 시행규칙 제15조). 또한 취업규칙은 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 게시·비치해야 합니다(근로기준법 제14조).
• 취업규칙보다 낮은 기준을 개별 근로계약으로 정하는 것은 별개 문제입니다. 취업규칙 기준에 미달하는 근로계약은 그 부분이 무효가 되고 취업규칙 기준이 적용되므로(근로기준법 제97조), 평가제도 변경이 취업규칙 기준을 낮추는지와 개별 합의 여부는 나누어 봐야 합니다.

결국 핵심은 합의 절차 삭제로 근로자가 잃는 것과 이의제기 절차 신설로 얻는 것을 함께 비교해, 전체적으로 근로조건이 저하되는지입니다. 평가 결과가 임금·승진·배치·퇴직 등 어떤 근로조건과 연결되어 있는지, 기존 합의 절차의 실질적 의미가 무엇이었는지에 따라 판단이 달라질 수 있으므로, 변경안의 구체적 내용과 적용 대상을 기준으로 불이익 여부를 검토하는 것이 필요합니다.