근로계약서를 작성하지 않은 상태에서 수습기간 적용 여부를 사전에 고지하지 않고 수습기간을 진행하는 것이 가능한가요?

근로계약서를 작성하지 않았더라도 수습기간을 사전에 고지하지 않은 채 진행하는 것은 원칙적으로 바람직하지 않으며, 특히 수습기간 중 평가·본채용 거부나 해고로 이어질 경우 정당성 입증이 어려워질 수 있습니다. 핵심은 수습기간이 ‘회사가 정한 평가 기간’이라는 점을 근로자가 미리 알 수 있어야 하고, 그 기준과 본채용 거부 가능성이 계약서나 취업규칙 등에 드러나 있어야 한다는 점입니다.

1. 근로계약서 미작성과 수습기간 고지의 관계

• 수습기간을 두려면 근로계약서나 취업규칙 등에 수습기간의 적용 여부, 기간, 평가 기준, 본채용 거부 가능성이 명시되어야 합니다.
• 근로계약서 자체가 없으면 수습 적용 여부나 평가 기준을 근로자가 사전에 인지했는지 입증하기 어려워집니다.
• 취업규칙에서 수습기간 적용을 선택적 사항으로 정하고 있다면, 근로계약서에 수습기간이 적용된다고 명시하지 않으면 정식 채용된 것으로 볼 여지가 있습니다.

2. 수습기간 사전 고지 없이 진행할 때의 문제

• 수습기간 해고나 본채용 거부가 정당하려면 평가 기준이 사전에 마련되어 있어야 하고, 실제 평가도 객관적·공정하게 이루어져야 합니다.
• 평가 기준을 사후에 만들거나, 구체적인 평가 내용 없이 ‘업무능력·태도 등을 고려할 때 본채용 불합격’이라고만 통보하면 부당해고로 판단될 위험이 있습니다.
• 수습기간이 남아 있는데도 짧은 기간 만에 곧바로 본채용을 거부하면 개선 기회 부여가 부족했다고 볼 수 있습니다.

3. 근로계약서 서면 명시 의무

• 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하여 교부해야 합니다.
• 18세 미만인 사람과 근로계약을 체결하는 경우에는 이러한 근로조건을 서면으로 명시해 교부해야 합니다.
• 기간제·단시간근로자와 근로계약을 체결할 때에는 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금 구성항목·계산방법·지급방법, 휴일·휴가, 취업장소와 업무, 단시간근로자의 경우 근로일 및 근로일별 근로시간 등을 서면으로 명시해야 합니다.
• 근로조건을 서면으로 명시하지 않으면 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.

4. 수습기간 임금 감액을 적용하려는 경우

• 수습기간 중 최저임금의 일부를 감액하려면 1년 이상 근로계약을 체결하고, 수습 시작일부터 3개월 이내이며, 단순노무업무 종사 근로자가 아니어야 합니다.
• 근로계약서 미작성 상태에서는 이러한 요건 충족 여부를 정리하기 어렵고, 감액 적용 자체도 다툼의 소지가 커질 수 있습니다.

5. 실무상 정리 포인트

• 수습기간을 운영하려면 근로계약서에 수습기간, 평가 기준, 본채용 거부 가능성을 명시하는 것이 안전합니다.
• 평가 기준은 입사 전에 마련하고, 수습기간 중 정기적으로 평가·피드백을 진행하며 기록을 남겨야 합니다.
• 수습기간 중 해고나 본채용 거부를 할 때는 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 하고, 계속근로기간이 3개월 이상이면 해고예고 의무도 함께 확인해야 합니다.

현재처럼 근로계약서 미작성 상태에서 사전 고지 없이 수습기간을 진행하는 것은, 당장 수습 자체를 무효로 만드는 규정이라고 단정하기보다는 이후 평가·채용 거부·해고 단계에서 정당성 논란이 커질 수 있다는 점으로 이해하시는 것이 좋습니다. 구체적인 사실관계(근로계약 체결 여부, 수습기간 고지 방식, 평가 기준 존재 여부, 해고나 본채용 거부 여부)에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.