무단외출에 대한 징계 수위는 어떻게 되나요?

무단외출은 징계사유가 될 수 있지만, 징계수위는 사유의 경중, 횟수, 근무태만 정도, 평소 근무성적, 사업 성격, 절차적 정당성 등을 종합해 사회통념상 상당한 범위 안에서 정해져야 합니다. 징계사유가 인정되더라도 징계수위가 지나치게 무거우면 징계권 남용으로 무효가 될 수 있습니다.

징계사유로서 무단외출

• 무단외출은 취업규칙이나 복무규정에서 정한 징계사유에 해당하면 징계 대상이 됩니다.
• 징계사유는 취업규칙 등에 명확하게 규정되어 있어야 하고, 열거된 사유 외의 사유로는 징계할 수 없다는 것이 판례의 입장입니다.
• 무단외출이 근무성적 불량, 업무방해, 근무태만 등과 함께 문제 되는 경우도 있습니다.

징계수위를 정할 때 보는 요소

• 비위행위의 내용과 성질, 무단외출의 횟수와 기간, 업무에 미친 영향
• 근로자의 지위와 담당 업무 내용, 평소 소행과 근무성적
• 징계처분 전후의 다른 비위행위도 징계양정의 참작자료가 될 수 있습니다.
• 여러 징계사유가 함께 있으면 각 사유만 따로 보지 않고 전체를 종합해 근로관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단합니다.

징계수위의 한계

• 징계종류 선택은 원칙적으로 사용자의 재량이지만, 경미한 사유에 대해 해고처럼 무거운 징계를 하면 권리남용으로 무효가 될 수 있습니다.
• 같은 정도의 비위에 대해 일반적으로 적용해 온 기준과 비교해 합리적 이유 없이 무거운 징계를 하면 평등원칙 위반으로 문제 될 수 있습니다.
• 징계사유가 있어도 징계수위가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃으면 위법합니다.

절차도 함께 지켜야 합니다

• 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면통지가 없으면 해고는 효력이 없습니다.
• 단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 의결, 소명기회 부여 같은 절차가 있으면 그 절차를 지켜야 하고, 이를 어기면 징계사유가 있어도 무효가 될 수 있습니다.
• 절차에 관한 규정이 없는 경우에는 그런 절차를 밟지 않았다고 해서 곧바로 징계가 무효가 되는 것은 아닙니다.

확인이 필요한 부분

• 무단외출이 취업규칙상 어떤 징계사유에 해당하는지
• 무단외출의 횟수, 시간, 업무 영향, 평소 근무성적과 다른 비위 유무
• 징계종류가 경고·견책·감봉·정직·해고 중 무엇으로 정해졌는지와 그 선택 이유
• 징계절차에서 소명기회나 징계위원회 의결 등 정해진 절차를 지켰는지

무단외출 자체만으로 항상 같은 징계수위가 정해지는 것은 아니고, 구체적 사실관계에 따라 정당성 판단이 달라집니다.