정리해고 대상자 선정이 부당하다고 다투어지는 경우는 어떤 때인가요?

정리해고 대상자 선정이 부당하다고 다투어지는 경우는 합리적이고 공정한 기준 없이 대상자를 정했거나, 정해진 기준을 자의적으로 적용·왜곡한 경우가 대표적입니다.

근로기준법 제24조제2항은 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하면서 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정하도록 정하고 있으며, 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다. 이 요건을 갖추지 못하면 제24조의 경영상 해고 요건을 충족하지 못한 것으로 다투어질 수 있고, 제28조에 따라 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

대상자 선정이 부당하다고 다투어지는 전형적인 사례는 다음과 같습니다.

• 객관적 기준 없이 일방·획일적으로 선정한 경우: 합리적 기준 없이 ‘고령자순’처럼 한 가지 요소만 기계적으로 적용하거나, 객관적 평가자료 없이 투표만으로 정한 경우
• 특정 요소만 과도하게 반영한 경우: 징계전력, 학력, 전출 미동의, 희망퇴직 미응대 같은 한 가지 사정만으로 특정인을 찍어 선정한 경우
• 사회적 배려 요소만 앞세우거나 반대로 회사 사정만 반영한 경우: 부양가족·재산·건강상태 같은 주관적 사정만으로 정하거나, 학력처럼 사용자 측 사정만을 반영한 기준만으로 선정한 경우
• 장기 근속자라는 이유만으로 우선 선정하거나, 반대로 특정 근로자를 배제하기 위한 기준을 적용한 경우
• 성별, 나이, 결혼 여부, 노조 활동, 산재 신청 이력 등을 기준으로 삼은 경우

반대로 업무능력·근속연수·직무적합성·징계·결근 기록 같은 객관적 요소를 중심으로 기준을 정하고, 부양가족 수나 건강상태 같은 요소는 보조적으로 반영하는 방식은 상대적으로 공정성 판단에 유리합니다. 다만 실제로 어떤 기준이 합리적이고 공정한지는 경영위기의 정도, 정리해고를 하는 경영상 이유, 사업 내용과 규모, 근로자 구성, 사회경제상황 등에 따라 달라질 수 있습니다.

따라서 대상자 선정이 다투어지는지를 볼 때는 ① 기준이 사전에 합리적이고 공정하게 정해졌는지, ② 그 기준을 실제 선정에 일관되게 적용했는지, ③ 성별 등 금지 사유가 개입되지 않았는지, ④ 해고 회피 노력과 근로자대표와의 성실한 협의가 함께 이루어졌는지를 함께 살펴보게 됩니다.