기업 합병으로 인해 근로자가 해고될 수 있나요?

합병 자체만으로 근로자가 자동으로 해고되는 것은 아니며, 경영상 이유에 의한 해고는 근로기준법상 별도 요건을 갖춰야 합니다.

합병은 상법상 회사의 권리·의무를 포괄적으로 승계하는 절차로, 소멸회사의 근로관계도 원칙적으로 합병 후 존속·신설 회사에 승계됩니다. 따라서 합병이 이루어졌다고 해서 개별 근로자가 당연히 해고되는 것은 아닙니다.

다만 합병 과정에서 인원 감축이 필요하다면 이는 경영상 이유에 의한 해고(정리해고)에 해당할 수 있고, 이 경우에는 근로기준법 제24조의 요건을 모두 충족해야 정당한 해고로 볼 수 있습니다. 주요 요건은 다음과 같습니다.

1. 긴박한 경영상의 필요가 있어야 합니다. 경영 악화 방지를 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상 필요가 있는 것으로 봅니다.
2. 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 해고 기준을 정해 대상자를 선정해야 합니다. 남녀 성별을 이유로 차별해서는 안 됩니다.
3. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람(근로자대표)에게 해고 예정일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 합니다.
4. 대통령령으로 정하는 일정 규모 이상 인원을 해고하려면 고용노동부장관에게 신고해야 합니다. 예를 들어 상시 근로자 99명 이하 사업장은 10명 이상, 100명 이상 999명 이하는 상시 근로자 수의 10% 이상, 1,000명 이상은 100명 이상을 해고하려는 경우 해고 예정일 30일 전까지 신고해야 합니다.

또한 업무상 부상·질병 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일, 산전·산후 여성의 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 다만 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우는 예외입니다.

합병 시 고용승계와 관련해, 법인세법상 적격합병 요건 중 하나로 합병등기일 1개월 전 당시 피합병법인에 종사하는 근로자 중 합병법인이 승계한 근로자 비율이 80% 이상이고, 합병등기일이 속하는 사업연도 종료일까지 그 비율을 유지할 것이 요구되기도 합니다. 이는 세법상 요건이므로, 실제 근로관계의 승계나 해고 정당성과는 별개로 봐야 합니다.

정리하면, 합병으로 인해 근로자가 해고될 수는 있지만, 그 해고가 정당하려면 경영상 긴박한 필요, 해고 회피 노력, 공정한 기준, 근로자대표와의 협의, 일정 규모 이상 시 신고 등 근로기준법상 요건을 갖춰야 합니다. 개별 사안에서는 합병 형태, 근로자대표 존재 여부, 해고 규모와 시기, 해고 회피 노력 여부 등을 함께 확인해야 정확한 판단이 가능합니다.