계약직 근로자가 근로계약 만료일에 새로운 근로계약서를 작성하지 않았다면 계약 종료인가요, 아니면 연장인가요?

계약직 근로자의 근로계약만료일에 새 근로계약서를 작성하지 않았다고 해서 곧바로 계약 종료나 연장으로 단정할 수는 없습니다. 계약 종료 여부는 근로계약서상 기간 만료, 실제 근로 제공 여부, 사용자의 이의 여부, 갱신 관행 등 여러 사정을 함께 봐야 합니다.

1. 기간만료의 원칙

• 기간을 정한 근로계약은 특별한 사정이 없으면 그 기간이 끝나면 근로관계가 종료되는 것이 원칙입니다.
• 따라서 만료일에 새 계약서를 쓰지 않았다는 사실만으로 자동으로 연장된다고 보기는 어렵습니다.

2. 묵시적 갱신이 문제되는 경우

• 고용기간 만료 후에도 근로자가 계속 노무를 제공하고, 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 않으면 이전과 같은 조건으로 다시 고용한 것으로 볼 수 있습니다.
• 이때 ‘상당한 기간’은 사회통념상 합리적인 기간을 뜻하며, 계약만료 후 일정 기간 근로를 계속 제공한 사정이 있으면 묵시적 갱신이 인정될 수 있습니다.
• 다만 묵시적으로 갱신된 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 여지가 있고, 이 경우 사용자가 정당한 이유 없이 계약 종료를 거절하면 부당해고와 유사하게 다툴 수 있습니다.

3. 갱신기대권이 인정되는 경우

• 계약서·취업규칙·단체협약 등에 일정 요건만 충족하면 갱신된다는 규정이 있거나, 갱신 기준·절차, 업무 내용, 갱신 횟수, 채용 경위 등 여러 사정을 종합해 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성된 경우가 있습니다.
• 이런 경우 사용자가 부당하게 갱신을 거절하면 효력이 없다고 볼 수 있고, 기간만료 후 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 동일하게 취급될 수 있습니다.
• 반대로 갱신 거절에 합리적인 이유가 있고, 평가나 절차가 객관성·합리성·공정성을 갖추었다면 갱신 거절이 정당하다고 볼 여지도 있습니다.

4. 실무에서 함께 확인해야 할 점

• 만료일 이후에도 실제 근로를 계속했는지, 사용자가 계속 근무에 대해 이의를 제기했는지
• 이전에도 계약을 반복 갱신해 온 관행이 있는지
• 갱신 기준이나 절차가 정해져 있었는지, 그 평가가 구체적이고 공정했는지
• 근로계약서상 계약기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 사정이 있는지

결론적으로, 새 근로계약서를 작성하지 않았다는 사실 하나만으로는 계약 종료인지 연장인지 바로 판단하기 어렵고, 실제 근로 제공 여부, 사용자의 태도, 갱신 관행, 갱신기대권 유무를 함께 봐야 합니다. 개별 상황에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 만료일 전후의 근무 실태와 관련 자료를 정리해 두시는 것이 좋습니다.