시용근로자와 수습근로자의 법적 차이는 무엇인가요?

시용근로자와 수습근로자는 모두 근로관계가 존재한다는 점은 같지만, 정식 채용 여부와 제도의 목적에서 차이가 있습니다.

시용은 정식 근로계약을 체결하기 전에 근로자의 업무 능력·자질·성실성 등 업무적격성을 관찰·평가하기 위해 일정 기간 시험적으로 사용하는 것입니다. 즉, 평가 결과에 따라 정식 채용 여부를 결정하는 것이 핵심입니다. 반면 수습은 정식 근로계약을 체결한 뒤 초기 일부 기간 동안 근로자의 작업능력이나 업무 적응을 훈련하기 위한 기간으로, 별도의 적격성 평가 없이 근로가 계속됩니다.

실무에서 자주 문제 되는 부분은 시용·수습이 실제로 설정되었는지입니다. 취업규칙 등에서 수습기간 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있다면, 채용할 때 그 근로자에게 수습기간을 적용할지 여부를 근로계약에 명시해야 합니다. 근로계약에 명시하지 않으면 수습근로자가 아니라 정식 사원으로 채용된 것으로 봅니다. 다만, 근로자가 수습 여부를 알고 있었다고 볼 수 있는 사정이 있으면 예외적으로 수습기간을 둔 것으로 볼 여지도 있습니다.

해고·본채용 거부 측면에서도 차이가 있습니다. 시용계약이라도 근로계약은 성립한 것이므로 근로기준법상 해고 규정이 적용됩니다. 시용기간 중 또는 기간 만료 후 본채용을 거부하는 것은 실질적 해고에 해당하므로, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고 정당한 이유가 있어야 합니다. 다만 시용제도의 취지상 정규직 해고보다는 정당성 판단이 다소 넓게 인정될 수 있으나, 그래도 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 수습근로자는 정식 채용된 근로자이므로 통상 근로자와 동일하게 해고 규정이 적용되고, 취업규칙 등에 징계절차 규정이 있으면 그 절차도 지켜야 합니다.

해고예고와 관련해서는 시용·수습기간이 3개월 미만이면 근로기준법 제26조 단서에 따라 해고예고 규정이 적용되지 않을 수 있지만, 3개월 이상이면 30일 전 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

임금 측면에서는 수습기간 중 1년 이상 기간을 정해 근로계약을 체결하고 수습 중인 근로자로서 수습 시작일부터 3개월 이내인 경우, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정해 고시한 직종에 해당하지 않으면 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 지급할 수 있습니다. 시용은 정식 채용 전 평가 기간이므로 이와 같은 수습 감액 규정이 그대로 적용된다고 단정하기는 어렵고, 실제 근로계약과 임금 약정 내용에 따라 달라집니다.

정리하면, 시용은 정식 채용 전 평가 목적의 시험적 사용이고, 수습은 정식 채용 후 훈련·적응 목적의 기간이라는 점이 가장 큰 차이입니다. 또 시용·수습 여부는 근로계약과 취업규칙에 어떻게 규정되어 있는지가 중요하며, 두 경우 모두 해고에는 정당한 이유와 서면통지 등 법정 절차가 필요합니다.