고용승계를 거부하면 해고로 간주되나요?

영업양도에 해당하면, 반대의 특약이 없는 한 근로자의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄 승계됩니다. 이때 승계 대상에서 일부 근로자를 제외하기로 하는 특약이 있으면, 그 제외는 실질적으로 해고와 다름없으므로 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 유효합니다. 영업양도 그 자체만을 이유로 근로자를 승계에서 제외하는 것은 정당한 이유가 있다고 보기 어렵습니다.

따라서 고용승계 거부가 곧바로 자동으로 ‘해고’로 간주되는 것은 아니지만, 실질적으로 근로관계를 종료시키는 효과가 있으면 해고로 평가될 수 있고, 그 경우에는 정당한 이유가 필요합니다. 특히 영업양도일 이전에 정당한 이유 없이 이미 해고된 근로자라면, 그 해고가 무효라면 근로관계는 여전히 유효하므로, 영업 전부를 동일성을 유지하며 이전받는 양수인은 그 근로관계를 원칙적으로 승계해야 합니다.

실무적으로는 다음 순서로 정리할 수 있습니다.

1. 먼저 해당 거래가 단순한 자산 매매가 아니라 영업양도에 해당하는지 살펴봅니다. 영업양도는 일정한 영업목적을 위해 조직화된 인적·물적 조직이 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되는 경우를 말합니다.
2. 영업양도에 해당한다면, 반대의 특약이 없는 한 근로관계는 포괄 승계되는 것이 원칙입니다.
3. 당사자 사이에 일부 근로자를 승계 대상에서 제외하는 특약이 있으면, 그 특약은 실질적 해고와 같으므로 정당한 이유가 있어야 합니다.
4. 승계 거부가 정당한 이유 없는 해고에 해당한다면, 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고, 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.

다만 실제 판단에서는 영업양도 해당 여부, 승계 배제 특약의 존재와 이유, 해고 시점, 이미 발생한 분쟁이나 해고의 효력 유무 등이 함께 검토되어야 하므로, 개별 사안에 따라 결론이 달라질 수 있습니다. 최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.