근무 중 외조모상 연락을 받았을 때 대체 인력이 없는 경우 직원을 퇴근시켜야 하나요?

외조모 상(喪) 자체는 근로기준법이 직접 정한 법정휴가가 아니므로, 회사가 경조휴가를 규정하지 않았다면 휴가 부여 여부와 유급·무급 여부는 회사 재량에 속합니다. 다만 직원이 근무 중 외조모상 연락을 받아 즉시 퇴근이 필요한 상황이라면, 대체 인력이 없다는 이유만으로 무조건 근무를 계속시키려 하기보다, 경조휴가·연차휴가·업무 조정 등을 조합해 대응하는 것이 실무상 바람직합니다.

1. 먼저 확인할 것

• 취업규칙, 단체협약, 사내 휴가 규정, 인사지침에 경조휴가의 대상 범위, 일수, 유급·무급 여부, 신청 절차와 증빙 요건이 있는지 확인합니다.
• 외조부모가 경조휴가 대상에 포함되어 있다면, 그 규정에 따라 휴가 부여를 검토할 수 있습니다.
• 규정이 없다면 경조휴가 부여 자체는 의무가 아니며, 회사가 자율적으로 정할 수 있습니다.

2. 대체 인력이 없을 때의 대응 방법

• 경조휴가가 규정되어 있다면 규정에 맞춰 휴가를 부여하고, 그 기간 업무 공백을 다른 방식으로 메우는 방안을 검토합니다.
• 경조휴가가 규정되어 있지 않다면 연차휴가 사용, 무급휴가, 조퇴, 업무 시간 조정 등 가능한 선택지를 직원과 협의해 볼 수 있습니다.
• 당일 꼭 필요한 업무만 최소한으로 처리하고, 나머지 업무는 연기하거나 동료 간 업무 분담을 조정하는 방식도 고려할 수 있습니다.

3. 유급 경조휴가를 규정한 경우 주의할 점

• 취업규칙이나 단체협약에서 경조휴가를 유급으로 정했다면, 그 휴가일에 출근하지 않아도 해당일의 임금을 공제할 수 없는 것이 원칙입니다.
• 반대로 유급으로 정한 경조휴가일에 직원이 스스로 출근해 근무한 경우, 그 근무에 대한 임금(1일분)은 지급 대상이 될 수 있고, 별도의 연장·휴일근로 할증이 붙는 문제는 아닐 수 있습니다. 다만 이는 규정 해석과 실제 근무 경위에 따라 달라질 수 있습니다.

4. 실무에서 정리하면

• 외조모상은 법정휴가가 아니므로, 회사가 경조휴가를 규정했는지와 그 범위가 먼저입니다.
• 대체 인력이 없더라도 직원의 경조사 대응 필요성을 완전히 무시하기보다, 규정 확인 후 휴가·연차·업무 조정을 함께 검토하는 편이 적절합니다.
• 규정이 있는데도 정당한 사유 없이 사용을 거부하거나, 유급으로 정한 휴가를 일방적으로 무처리하면 약정 위반이나 임금 문제로 이어질 수 있으므로, 거부 사유가 있다면 그 근거를 서면으로 확인해 두는 것이 좋습니다.

상황이 급박하다면 우선 직원의 경조사 대응 필요성을 고려한 뒤, 규정 유무와 업무 공백을 함께 살펴보시는 것이 좋습니다.