직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 징계 절차에서 피해 근로자가 의견을 제출해야 하나요?

사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 확인한 뒤 행위자에 대한 징계 등 필요한 조치를 하기 전에는 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

이는 피해근로자가 반드시 징계 절차 자체를 직접 진행하거나 의견을 ‘제출해야만’ 하는 의무라는 뜻은 아니고, 사용자가 징계·근무장소 변경 등 조치를 결정하기 전에 피해근로자의 의견을 확인하는 절차를 거쳐야 한다는 의미입니다. 관련 내용은 다음과 같이 정리할 수 있습니다.

• 의견 청취는 사용자의 의무

  • 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 사용자는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
  • 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.

• 피해근로자 의견의 성격

  • 피해근로자가 의견을 내는 것이 징계 여부를 결정하는 전제조건이라기보다, 사용자가 조치를 정하기 전에 피해근로자 측 입장을 반영하도록 하는 절차로 이해하시면 됩니다.
  • 따라서 피해근로자가 의견을 제출하지 않는다고 해서 사용자가 조치 자체를 못 하는 구조라고 단정하기는 어렵고, 다만 의견 청취 절차를 거치지 않으면 법 위반 소지가 생길 수 있습니다.

• 함께 적용되는 보호 조치

  • 조사 결과 괴롭힘 발생이 확인되면 피해근로자가 요청하는 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다.
  • 사용자는 신고 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
  • 조사 과정에 참여한 사람은 조사 중 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설해서는 안 됩니다.

• 직장 내 성희롱과의 비교

  • 직장 내 성희롱 사안에서도 사업주는 조사 결과 발생 사실이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 하고, 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 직장 내 성희롱 피해를 입은 근로자의 의견을 들어야 합니다.
  • 성희롱 피해를 신고한 근로자 및 피해근로자등에게는 파면·해임·해고, 징계·정직·감봉·강등·승진 제한 등 부당한 인사조치, 직무 미부여·직무 재배치 등 본인 의사에 반하는 인사조치, 성과평가·임금·상여금 차별, 교육훈련 기회 제한, 집단 따돌림·폭행·폭언 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

정리하면, 피해근로자가 의견을 ‘제출해야 하는’ 의무가 있는 것은 아니지만, 사용자는 행위자에 대한 징계 등 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 듣는 절차를 반드시 거쳐야 합니다. 실제 사건에서는 의견 청취 방식, 피해근로자가 원하는 보호조치의 내용, 괴롭힘 인정 여부에 따른 후속 조치 범위까지 함께 확인하는 것이 중요합니다.