최저임금 미만으로 일할 계산된 경우 어떻게 대처해야 하나요?

최저임금 미만으로 일할 계산되어 지급된 경우, 그 미달 부분은 원칙적으로 무효이며 사용자는 법정 최저임금액 수준으로 임금을 보전해 주어야 합니다. 다만 실제 대처는 근로형태, 임금 구성, 근무일수·시간, 최저임금 산입 제외 수당 여부에 따라 달라지므로 먼저 계산 구조를 바로잡는 것이 중요합니다.

1. 먼저 확인할 점

• 최저임금은 시간급 기준으로 비교하는 것이 기본이며, 일·주·월 단위로 정한 경우에도 시간급으로 환산해 표시합니다.
• 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효이고, 무효가 된 부분은 법정 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다.
• 사용자가 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추는 것은 허용되지 않습니다.

2. 일할 계산 자체가 문제인지, 최저임금 미달이 문제인지 구분

• 일할 계산은 월급제 임금을 해당 월의 근무일수·시간 등에 맞춰 산정하는 방식일 뿐이므로, 일할 계산 결과가 최저임금에 못 미친다고 해서 곧바로 위법이 되는 것은 아닙니다.
• 핵심은 실제 근로에 대해 지급된 임금이 최저임금액 이상인지 여부입니다. 따라서 근무시간, 소정근로시간, 유급처리되는 시간, 연장·휴일근로 여부 등을 함께 확인해야 합니다.

3. 최저임금 비교 시 산입되지 않는 임금이 있음

• 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금은 최저임금 비교 대상 임금에 산입됩니다.
• 다만 연장·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 연차 유급휴가 미사용수당, 유급으로 처리되는 휴일(유급휴일 제외)에 대한 임금 등은 최저임금에 산입하지 않습니다.
• 상여금이나 식비·숙박비·교통비 같은 생활보조·복리후생 성격의 임금도 일정 부분은 최저임금 산입에서 제외될 수 있으므로, 어떤 항목이 산입 대상인지 구분해야 합니다.

4. 근로자가 일하지 않은 시간·일에 대해 사용자가 임금을 지급할 의무가 있는 것은 아님

• 근로자가 자기 사정으로 소정근로시간 또는 소정근로일의 근로를 하지 않은 경우, 또는 사용자가 정당한 이유로 근로를 시키지 않은 경우에는 그 시간·일분에 대해 임금 지급을 강제하는 규정이 아닙니다.
• 즉, 결근이나 정당한 휴업 등으로 실제 근로가 없었던 부분까지 최저임금을 채워야 하는 것은 아니므로, 근무하지 않은 시간을 제외한 실근로 기준으로 판단해야 합니다.

5. 사용자가 해야 할 조치

• 최저임금 미달이 확인되면 미달분을 보전해 최저임금액 수준으로 지급해야 합니다.
• 사용자는 최저임금의 내용(적용 근로자의 최저임금액, 최저임금에 산입하지 않는 임금, 적용 제외 근로자 범위, 효력발생 연월일)을 효력발생일 전날까지 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 밖의 적당한 방법으로 널리 알려야 합니다.

6. 근로자가 취할 수 있는 대응

• 근로계약서, 임금명세서, 통장 입금내역, 출퇴근 기록, 근무시간을 확인할 수 있는 자료 등을 모아 실제 지급된 임금과 최저임금을 비교해 봅니다.
• 임금체불이 의심되면 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정하거나, 근로기준법 위반 처벌을 요구하는 고소를 검토할 수 있습니다.
• 임금 채권의 소멸시효는 3년이므로, 정기 지급일부터 계산해 너무 늦지 않게 대응하는 것이 좋습니다.
• 신고로 해결되지 않거나 사업주가 지급하지 않는 경우에는 민사소송, 지급명령 신청, 대지급금 제도 등을 추가로 검토할 수 있습니다.

7. 단정하기 어려운 부분

• 최저임금 위반 여부는 단순히 월급 총액을 근무일수로 나눈 값이 아니라, 실제 소정근로시간, 유급처리 시간, 산입 대상 임금, 연장·야간·휴일근로 가산임금 제외 여부 등을 종합해 판단해야 합니다.
• 수습 중인 근로자, 정신·신체장애로 근로능력이 현저히 낮은 사람 등 일부 경우에는 최저임금 적용이 달리 정해질 수 있으므로, 해당 사유가 있는지도 확인이 필요합니다.

정리하면, 일할 계산 결과가 최저임금에 못 미친다면 그 미달분은 무효가 될 수 있고, 사용자는 최저임금액 수준으로 보전할 의무가 있습니다. 다만 실제 위반 여부는 근무시간과 임금 구성을 정확히 따져봐야 하므로, 관련 자료를 정리해 관할 노동관서에 상담하거나 진정을 통해 확인하는 것이 실무적인 첫걸음입니다.