해고통지서에 업무수행능력 및 조직 적합성 미달이라고만 기재된 경우, 구체적 사유가 결여된 것으로 보아 부당해고로 인정받을 수 있나요?

해고통지서에 ‘업무수행능력, 직무적합성, 조직적응도, 근무태도, 협업 및 대인관계 등을 종합적으로 평가했고, 당사가 요구하는 업무 수행 수준 및 조직 적합성 등에 미달한다’고만 기재된 경우에는 해고사유가 구체적으로 기재되지 않아 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 다하지 못한 것으로 볼 여지가 큽니다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있습니다. 이 규정의 취지는 해고의 존부·시기와 사유를 명확히 하여 분쟁을 쉽게 해결하고, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위한 것입니다. 따라서 서면에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있을 정도의 내용이 필요합니다.

특히 수습기간 만료 시 본채용을 거부하는 경우에도, 일반 해고보다 넓게 인정될 수는 있지만 객관적으로 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당해야 하고, 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 합니다. 단순히 평가항목의 이름만 나열하거나 ‘종합평가 결과 미달’이라고 적는 것만으로는, 근로자가 어떤 행위나 어떤 평가 점수·근거 때문에 부적격으로 판단됐는지 알기 어렵습니다.

이 때문에 해고통지서에 ① 문제 된 구체적 행위나 사실이 특정되지 않고, ② 평가 점수나 부적격 판정의 근거가 제시되지 않으며, ③ 근로자가 위반한 규정 조문만 나열되거나 추상적·포괄적 표현만 있는 경우에는 서면통지 의무 위반으로 해고의 효력이 부정될 소지가 있습니다. 다만 근로자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었던 사정이 인정되면, 통지서 기재가 다소 축약되거나 불분명하더라도 서면통지 의무 위반으로 보지 않을 수 있습니다.

따라서 질문하신 문구만으로는 구체적 사유가 결여된 것으로 다툴 여지가 충분히 있으며, 실제 판단은 해고통지서의 전체 기재 내용, 수습평가표의 작성 시점과 내용, 근로자가 해고사유를 사전에 알고 있었는지, 평가 과정이 공정했는지 등을 함께 봐야 합니다.

관련해서 함께 살펴보시면 좋은 점은 다음과 같습니다.

• 해고통지서에 적힌 사유가 ‘종합평가 미달’ 수준인지, 아니면 문제 된 구체적 사실(일시, 장소, 행위 유형 등)까지 특정됐는지
• 수습평가표가 취업규칙상 제출 시한보다 늦게 작성·제출됐는지, 평가가 사후에 짧은 기간 안에 집중됐는지
• 근로자가 해고 전에 해당 사유를 알고 소명하거나 방어할 기회가 있었는지
• 수습기간 만료 전까지 정식 통지가 없었고 이후 출근 지시와 실제 근로가 이어졌는지

이 부분은 해고의 효력 자체를 흔들 수 있는 쟁점이라, 통지서 문구만이 아니라 평가자료와 경위까지 함께 정리하는 것이 중요합니다.