겸직금지 의무 위반 등으로 사용자에게 손해를 끼쳤다고 판단될 시 근로 계약을 해지할 수 있나요?

겸직금지 의무 위반으로 사용자에게 손해가 발생했다고 해서 곧바로 근로계약을 해지할 수 있는 것은 아닙니다. 해고 등 불이익 처분은 정당한 이유가 있어야 하고, 겸직금지 위반 자체만으로는 징계·해고가 자동으로 정당화되지 않으며, 위반의 정도, 업무 지장 여부, 회사 허가 절차, 실제 손해 발생 여부, 징계 양정의 적정성 등을 함께 따져야 합니다.

• 근로기준법상 해고 제한: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다(근로기준법 제23조제1항). 겸직금지 위반을 이유로 한 해고도 이 정당한 이유가 있어야 합니다.
• 겸직금지 규정만으로 자동 정당화되는 것은 아님: 취업규칙 등에 겸직금지 규정이 있더라도, 겸직 내용이 회사 업무와 실질적으로 충돌했는지, 회사 업무에 실제 지장이나 손해가 있었는지, 허가 절차가 명확히 있었는지, 과거 유사 사례와 비교해 징계 수준이 과도하지 않은지 등을 종합해 판단합니다.
• 손해가 있다고 해서 바로 해지되는 구조는 아님: 사용자에게 손해가 발생했다는 사정만으로 근로계약 해지가 당연히 허용되는 것은 아니고, 그 손해가 근로자의 겸직 행위와 인과관계가 있는지, 징계사유로 삼을 만큼 중대한지, 절차(소명 기회 등)는 지켜졌는지가 중요합니다.
• 징계·해고가 과도하면 부당징계·부당해고로 다툴 수 있음: 겸직이 회사 업무시간 외에 이루어졌고 업무에 방해가 되지 않았거나, 규정이 명확하지 않았거나, 허가를 받지 않았다는 이유만으로 무조건 중징계(해고 등)를 한 경우에는 노동위원회에서 부당징계나 부당해고로 판단될 여지가 있습니다.
• 계약 해지와 해고는 구별해서 볼 필요가 있음: 근로계약은 일반적으로 근로기준법의 해고 제한 규정이 우선 적용되므로, 사용자가 일방적으로 계약을 해지하려면 정당한 이유와 절차가 필요합니다. 다만 개별 사안에서는 계약 내용, 겸직의 성격, 실제 손해 여부에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

따라서 겸직금지 위반으로 사용자에게 손해가 있었다고 판단되더라도, 그 사실만으로 계약 해지가 항상 가능한 것은 아니고, 손해의 존재와 중대성, 업무 지장, 규정·허가 여부, 징계 양정, 절차 준수 여부를 함께 확인해야 합니다. 실제 계약 해지나 징계가 문제 되는 상황이라면, 해당 사업장의 취업규칙·인사규정과 겸직의 구체적 내용, 손해 발생 경위를 기준으로 검토하시는 것이 좋습니다.

최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.