직장 내 괴롭힘 사건에서 피해자와 합의되지 않은 상태에서 합의를 종용하고, 가해자의 재발방지 시말서 제출을 이유로 징계 수위를 낮추는 징계위원회의 처리는 정당한가요?

당사자 간 합의가 되지 않았는데도 합의를 종용하고, 재발방지 시말서 제출만으로 징계 수위를 낮추는 징계위원회 처리는 징계사유·양정·절차의 정당성 측면에서 문제가 될 수 있습니다. 징계는 당사자 합의나 반성 자료만으로 대신할 수 있는 성질이 아니고, 확인된 비위 내용과 정도에 맞는 징계양정이 필요하며, 피해근로자 의견 청취 같은 절차도 함께 지켜져야 합니다.

1. 합의 종용만으로 징계를 대신하기 어려운 이유

• 직장 내 괴롭힘이 확인되면 사용자는 지체 없이 행위자에 대해 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
• 징계 여부와 양정은 취업규칙·단체협약에서 정한 절차와 기준에 따라 사용자가 판단할 사항이지, 당사자 간 합의나 가해자의 반성 자료만으로 징계를 대체하거나 생략할 수 있는 문제가 아닙니다.
• 합의가 되지 않은 상태에서 합의를 종용하며 징계 수위를 낮추는 방식은, 징계사유를 제대로 평가하지 않고 절차를 형식적으로 처리한 것으로 볼 여지가 있습니다.

2. 재발방지 시말서 제출의 의미

• 재발방지 시말서나 경위서 제출은 반성 태도, 재발 방지 노력, 개선 가능성을 보여주는 하나의 참작 자료가 될 수는 있습니다.
• 다만 그 자료만으로 징계 수위를 일률적으로 낮추거나, 확인된 괴롭힘 행위의 정도보다 지나치게 가벼운 처분을 하는 것은 징계양정의 균형을 잃을 수 있습니다.
• 징계양정은 행위의 지속성·반복성, 지위나 관계 우위 이용 여부, 피해자 수와 고통 정도, 업무 방해 여부, 회사의 원칙, 평소 소행과 근무성적, 반성 태도 등을 함께 고려해 정하는 것이 일반적입니다.

3. 피해근로자 의견 청취와 보호조치

• 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대해 필요한 조치를 해야 하고, 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
• 조사 기간 동안에는 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 이때 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
• 신고하거나 피해를 입은 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
• 따라서 피해근로자 의견을 충분히 듣지 않은 채 가해자 측 사정만으로 징계 수위를 낮추는 것은 절차상 위험이 있습니다.

4. 징계위원회 절차에서 점검할 점

• 징계사유를 시기, 장소, 피해자, 내용별로 구체적으로 특정했는지 확인해야 합니다.
• 가해자에게 특정된 사유를 고지하고 충분한 소명 기회를 주었는지도 중요합니다.
• 징계위원회 개최와 의결 과정에서 괴롭힘 행위를 특정하고 소명 기회를 부여했다는 자료를 남겨 두는 것이 절차 위반 리스크를 줄이는 데 도움이 됩니다.
• 징계양정이 비위 정도에 비해 지나치게 가볍거나, 반대로 절차상 소명 기회가 제대로 보장되지 않으면 징계의 정당성이 문제될 수 있습니다.

5. 정리

• 합의가 되지 않은 상태에서 합의를 종용하고, 재발방지 시말서 제출만으로 징계 수위를 낮추는 처리는 징계사유의 확정, 징계양정의 균형, 피해근로자 의견 청취 및 보호조치 측면에서 정당성이 떨어질 수 있습니다.
• 징계 수위를 정할 때는 시말서 제출을 참작하더라도, 확인된 행위의 내용과 정도, 피해근로자 의견, 피해근로자 보호 필요성, 취업규칙상 징계 기준과 절차를 함께 검토하는 것이 바람직합니다.

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