직장 내 괴롭힘 징계위원회에서 피해근로자의 의견을 무시하는 경우, 피해자 의견진술 절차는 왜 존재하는 것인가요?

직장 내 괴롭힘이 확인된 뒤 징계 등 필요한 조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 듣는 절차는 사용자가 징계 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다는 법정 의무이기 때문에 존재합니다. 즉, 피해자 의견진술은 징계 수위를 피해자가 원하는 대로 정하게 하려는 절차가 아니라, 조치 전에 피해근로자의 의견을 청취했다는 절차를 확보하고, 피해자가 어떤 보호조치나 대응을 원하는지 확인해 조치 방향을 정하기 위한 절차입니다.

1. 의견 청취는 법정 절차

• 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다.
• 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 합니다.
• 따라서 피해근로자 의견을 무시한 채 징계 여부나 수위를 정하면 이 절차 요건을 충족하지 못할 수 있습니다.

2. 의견 청취의 의미

• 의견 청취는 피해근로자의 의사를 미리 듣고 참조하도록 하는 것이며, 징계 내용을 피해근로자가 원하는 수준으로 무조건 맞춰야 한다는 뜻은 아닙니다.
• 다만 피해자가 명시적으로 거부하지 않는 한 의견 청취 자체는 필요하고, 출석 진술이 어렵다면 서면 진술 등으로도 가능합니다.
• 가해자가 반성 자료나 경위서를 제출했더라도 그것만으로 피해근로자 의견 청취를 생략할 수는 없습니다.

3. 조사 중 보호조치와 불리한 처우 금지

• 사용자는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 필요한 경우 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 이때 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.
• 또한 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

4. 피해자 의견을 무시한 징계가 문제되는 지점

• 징계 양정은 취업규칙·단체협약에서 정한 절차와 기준에 따라 사용자가 판단할 사항이지만, 징계 조치 전 피해근로자 의견 청취는 법에서 요구하는 절차입니다.
• 피해자 의견을 반영하지 않거나 의견 청취를 생략한 채 가해자 측 사정만으로 징계 수위를 낮추면 절차 위반 소지가 생길 수 있습니다.
• 다만 의견 청취 방식과 반영 범위는 사안별로 다를 수 있어, 실제로 어떤 방식으로 의견을 들었는지, 그 내용이 기록되었는지, 조사 중 보호조치가 필요했는지 등을 함께 살펴볼 필요가 있습니다.

정리하면, 피해자 의견진술 절차는 징계 전에 피해근로자의 의견을 듣도록 한 법적 의무를 이행하고, 피해자 보호와 조치 방향의 적정성을 확인하기 위해 존재합니다. 피해자 의견을 무시한 징계는 이 절차 요건을 제대로 지키지 못한 것으로 볼 여지가 있습니다.