5인 미만 사업장에서 권고사직을 강요받아 사직서를 제출한 경우, 이를 다툴 수 있는 방법이 있나요?

5인 미만 사업장이라도 권고사직을 강요받아 사직서를 썼다면, 그 사직서가 진의에 의한 의사표시가 아니라고 다툴 수 있습니다. 다만 5인 미만 사업장은 근로기준법상 부당해고 구제신청(노동위원회) 대상이 되지 않으므로, 다툴 수 있는 경로와 근거가 5인 이상 사업장과 달라집니다.

1. 사직서를 썼더라도 해고로 볼 수 있는지 먼저 따져야 합니다.

• 사직서는 원칙적으로 근로자의 사직 의사표시에 해당하지만, 사직할 의사가 없는데도 사용자의 압박·강요로 어쩔 수 없이 작성·제출했다면 진의 아닌 의사표시로서 무효이거나 취소 대상이 될 수 있습니다.
• 실질적으로 사용자의 일방적 의사로 근로관계를 종료시킨 것이라면 형식상 사직서 수리가 있었더라도 해고로 볼 여지가 있습니다.
• 이때는 사직서 제출 경위, 반복된 퇴사 압박, 인사상 불이익 암시, 대기발령 예고, 업무 배제, 충분한 숙려 기간 없이 즉시 사직서를 요구한 정황 등이 중요한 판단 요소가 됩니다.

2. 5인 미만 사업장에서는 노동위원회 구제신청 경로가 제한됩니다.

• 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법 제11조제2항에 따라 일부 규정만 적용됩니다.
• 정당한 이유 없는 해고 금지(제23조제1항), 해고사유와 시기의 서면통지(제27조), 부당해고등의 구제신청(제28조) 등은 5인 미만 사업장에 적용되지 않습니다.
• 따라서 사직서 강요를 해고로 주장하더라도 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해도 각하될 가능성이 큽니다.

3. 그래도 다툴 수 있는 방법은 남아 있습니다.

• 사직서 제출이 강요·압박에 의한 것이었다는 점을 스스로 입증하면, 근로관계 종료의 효력을 다툴 수 있습니다.
• 해고예고(30일 전 예고 또는 30일분 이상 통상임금 지급)는 사업장 규모와 관계없이 적용될 수 있으므로, 즉시 해고에 가깝다면 해고예고수당 청구를 검토할 수 있습니다.
• 마지막 임금이나 퇴직금이 지급되지 않았다면 사업장 규모와 무관하게 임금체불로 관할 지방고용노동청에 진정을 검토할 수 있습니다.
• 기간제 근로자이거나 근로계약서·취업규칙에 해고 제한 특약이 있으면, 그 계약이나 특약을 근거로 민사상 효력을 다툴 여지도 있습니다.

4. 지금 챙겨야 할 자료와 행동입니다.

• 사직서를 쓰게 된 경위를 날짜별로 메모해 두세요.
• 사직 권유 면담 내용, 해고하겠다는 발언이 담긴 녹음·메시지, 이메일, 메신저 대화를 보관하세요.
• 사직서 제출 시점, 제출 방식, 서명 강요 여부를 확인할 수 있는 자료를 모으세요.
• 근로계약서, 급여·근무 기록, 취업규칙이나 인사 관련 안내가 있으면 함께 확보하세요.
• 해고예고 없이 즉시 근로관계가 종료되었다면 예고수당 청구 가능성을 확인하세요.
• 임금·퇴직금이 남아 있으면 체불 진정 여부를 검토하세요.

5. 주의할 점입니다.

• 5인 미만이라도 업무상 부상·질병 요양 중 및 그 후 30일, 산전·산후 휴업 중인 여성과 그 후 30일 등은 해고가 제한될 수 있습니다.
• 사직서 강요가 성별·장애·종교·임신 등 차별적 이유와 연결되어 있다면 다른 법적 문제가 될 수 있습니다.
• 권고사직 합의서에 서명하기 전이라면 내용을 확인하고, 강요 정황이 있으면 섣불리 합의하지 않는 것이 좋습니다.

정리하면, 5인 미만 사업장이라도 권고사직 강요로 사직서를 쓴 경우에는 그 사직서가 진의에 의한 것인지, 실질적으로 해고에 해당하는지를 다툴 수 있습니다. 다만 노동위원회 부당해고 구제신청은 어렵고, 해고예고수당·임금체불 대응이나 계약·민사상 다툼으로 접근할 필요가 있습니다.