출산휴가 중인 근로자도 명절상여금 지급 대상인 재직자로 보아야 하나요?

출산휴가자는 원칙적으로 재직 중인 근로자로 봅니다. 다만 출산휴가 중 지급되는 임금의 범위와 상여금 등 특정 금품의 지급 여부는 해당 금품의 지급 조건과 사업장 규정에 따라 달라질 수 있습니다.

1. 출산휴가자의 신분 자체는 유지됩니다

   • 출산전후휴가는 근로계약을 유지한 채 일정 기간 근로제공 의무만 면제받는 제도이므로, 휴가 기간이라고 해서 근로자 신분이 없어지는 것은 아닙니다.
   • 따라서 휴가 중에도 근로자로서의 지위는 계속 유지됩니다.

2. 유급 출산휴가 기간의 임금 지급 기준

   • 출산전후휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우 75일)은 유급으로 보장됩니다.
   • 이 유급 기간에 사업주가 지급해야 하는 임금은 통상임금을 기준으로 하며, 단체협약이나 취업규칙 등에 별도 정함이 있으면 그에 따를 수 있습니다.
   • 별도 정함이 없는 경우에는 최소한 통상임금을 지급해야 하고, 월급제 근로자의 경우 유급 기간이 1개월에 미달하면 일할 계산하여 지급하는 방식이 적용될 수 있습니다.

3. 상여금 지급 여부는 ‘재직자 조건’만으로 단정하기 어렵습니다

   • 명절상여금 등 특정 상여금에 지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급한다는 조건이 있더라도, 그 조건만으로 출산휴가자에게 무조건 지급하지 않아도 된다고 단정할 수는 없습니다.
   • 해당 상여금이 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당하는지, 실제 지급 관행이 어떠한지, 규정에 육아휴직·출산휴가 기간의 취급이 어떻게 정해져 있는지가 함께 고려됩니다.
   • 유급 출산휴가 기간에 상여금 지급일이 도래한 경우, 규정에 별도 정함이 없다면 유급 휴가 기간 중 근로를 제공하지 않은 기간에 대응하는 부분을 어떻게 처리할지(예: 일할 계산 등)가 문제 될 수 있습니다.

4. 무급 기간과 유급 기간을 구분해서 봐야 합니다

   • 출산전후휴가 중 유급이 아닌 기간(예: 최종 30일 등)에는 사용자가 임금을 지급할 의무가 원칙적으로 없으므로, 그 기간에 대응하는 상여금 등의 지급 의무도 규정 내용에 따라 달라질 수 있습니다.
   • 다만 이 역시 사업장 규정, 지급 관행, 해당 금품의 성격에 따라 판단이 달라집니다.

5. 불리한 처우 금지와 충돌하지 않는지도 함께 확인해야 합니다

   • 출산휴가나 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 금지됩니다.
   • 상여금 지급 제외가 실질적으로 출산휴가를 이유로 한 불리한 처우로 볼 수 있는지는 규정의 내용, 제외 사유의 합리성, 지급 관행 등을 종합해 판단해야 합니다.

정리하면, 출산휴가자는 재직자가 아니라고 단정할 수 없고, 오히려 근로자 지위는 유지됩니다. 다만 명절상여금처럼 특정 시점에 재직 여부를 조건으로 하는 금품은 해당 규정의 문구, 통상임금성, 실제 지급 관행, 유급·무급 기간의 구분에 따라 지급 여부가 달라질 수 있으므로, 사업장 규정을 먼저 확인하시는 것이 좋습니다.