근로계약 조건을 변경했을 때 근로조건 명시 의무는 어떻게 적용되나요?

근로계약 체결 후 근로조건을 변경하는 경우에도 사용자는 변경된 근로조건을 근로자에게 명시해야 하며, 임금 구성항목·계산방법·지급방법과 그 밖의 법정 근로조건이 포함된 서면을 근로자에게 교부해야 합니다.

• 근로기준법 제17조제1항은 근로계약 체결 시뿐 아니라 체결 후 변경 시에도 같은 사항을 명시하도록 정하고 있습니다.
• 같은 조 제2항은 임금 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 제1항제1호부터 제4호까지의 사항이 적힌 서면(전자문서 포함)을 근로자에게 교부하도록 규정합니다.
• 다만 단체협약·취업규칙 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있을 때 교부하면 됩니다.
• 여기서 ‘대통령령으로 정하는 사유’는 근로기준법 시행령 제8조의2에 따라 ① 법정 서면합의로 변경되는 경우, ② 취업규칙에 따라 변경되는 경우, ③ 단체협약에 따라 변경되는 경우, ④ 법령에 따라 변경되는 경우를 말합니다.
• 근로조건이 사실과 다르게 명시·교부된 경우에는 근로자는 근로기준법 제19조에 따라 손해배상을 청구하거나 즉시 근로계약을 해제할 수 있습니다.
• 18세 미만인 근로자와 근로계약을 체결할 때는 근로기준법 제67조제3항에 따라 근로조건을 서면으로 명시·교부해야 합니다.

실무에서는 변경 내용이 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가처럼 제17조제2항의 서면 교부 대상에 해당하는지 먼저 확인하고, 해당한다면 변경 합의 후 서면을 작성해 근로자에게 교부하는 순서로 처리하는 것이 안전합니다. 단체협약·취업규칙·법령 변경으로 인한 변동처럼 근로자 요구 시 교부로 충분한 사안인지도 함께 구분해 두시면 좋습니다.