어린이집에서 퇴사를 종용하는데 어떻게 대응해야 하나요?

어린이집의 퇴사 종용은 그 방식과 경위에 따라 단순한 권고사직 제안일 수도 있고, 실질적으로는 부당해고나 직장 내 괴롭힘에 해당할 수도 있습니다. 핵심은 근로자가 자유롭게 거부하거나 선택할 수 있었는지, 그리고 압박·강요·불이익 암시가 있었는지입니다.

권고사직과 해고의 구분

• 권고사직은 사용자가 퇴사를 권유하고 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 끝내는 형태입니다. 원칙적으로 근로자가 수락 여부를 자유롭게 결정할 수 있어야 합니다.
• 반면 사직서 제출을 거부하면 불이익을 주겠다거나, 반복적으로 퇴사를 압박하거나, 장시간 퇴사 압박을 하거나, 부서 이동·평가 불이익 등을 암시하는 경우에는 사실상의 해고로 판단될 수 있습니다.
• 사직서 제출이 근로자의 자유로운 의사에 따른 것이 아니라면, 노동위원회나 법원에서는 이를 해고로 볼 수 있습니다.

퇴사 종용 과정에서 문제 될 수 있는 지점

• 사직서를 쓰지 않으면 인사상 불이익을 주겠다는 식의 발언
• 반복적으로 계속 사직서를 요구하는 행위
• 회의실로 불러 장시간 퇴사를 압박하는 행위
• 퇴사를 하지 않으면 다른 지역으로 보내겠다거나 평가를 낮게 하겠다는 식의 압박
• 충분한 검토 기간 없이 즉시 결정을 요구하는 방식

직장 내 괴롭힘과의 관련성

• 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
• 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 신고를 접수하거나 발생 사실을 인지하면 지체 없이 사실 확인을 위한 객관적 조사를 실시해야 합니다.
• 사용자는 조사 기간 동안 피해근로자등을 보호하기 위해 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 하며, 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해서는 안 됩니다.

해고로 볼 수 있는 경우 사용자가 지켜야 할 사항

• 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다.
• 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있습니다.
• 사용자가 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 해고 기준을 정해 대상자를 선정해야 합니다.
• 일정 규모 이상의 인원을 해고하려면 근로자대표에 대한 사전 통보·협의 및 고용노동부장관에 대한 신고 등 절차가 필요할 수 있습니다.

근로자가 지금 확인할 수 있는 대응 포인트

• 퇴사 종용의 경위와 발언 내용을 가능한 한 정리해 두세요. 날짜, 장소, 누가 어떤 말을 했는지, 반복 여부 등을 기록해 두는 것이 도움이 됩니다.
• 이메일, 메신저, 문자, 면담 기록, 인사평가 자료, 경고장 등 관련 자료가 있으면 보관해 두는 것이 좋습니다.
• 사직서를 바로 제출하기보다, 권유받은 내용과 조건을 충분히 확인한 뒤 결정하는 것이 중요합니다. 사직서는 제출 후 되돌리기 어려울 수 있습니다.
• 퇴사 사유가 “개인 사정”으로 정리되면 자발적 퇴사로 보일 수 있으므로, 실제 경위와 다르게 기재되지 않도록 주의해야 합니다.
• 퇴사 종용이 사실상 강요에 가깝거나 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 느껴진다면, 사용자에게 신고하거나 노동위원회 구제신청 등 절차를 검토할 수 있습니다.

단정하기 어려운 부분

• 같은 발언이라도 구체적인 경위, 반복성, 근로자의 선택 가능성, 사업장의 조치 여부에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
• 권고사직인지 실질적 해고인지, 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 자료와 정황을 종합해 판단해야 하므로, 상황을 정리한 뒤 전문가 상담을 받아보는 것이 좋습니다.

최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.