해고예고 기간 중 무단결근 시 발생하는 불이익은 무엇인가요?
해고예고 기간 중 무단결근은 원칙적으로 근로제공 의무가 있는 기간에 정당한 사유 없이 출근하지 않은 것이므로, 무단결근 자체가 징계사유가 될 수 있고 임금도 지급되지 않습니다. 다만 해고예고 기간 중이라는 이유만으로 해고예고수당 청구권이 바로 사라지는 것은 아니며, 실제 근로관계 종료 경위와 해고의 성격에 따라 달라집니다.
해고예고 기간에도 근로제공 의무와 임금지급 의무는 남아 있습니다. 사용자가 30일 전 예고를 했더라도 그 30일 동안은 근로관계가 유지되므로, 근로자가 출근하지 않으면 그 기간은 무노동 무임금 원칙에 따라 임금을 받지 못할 수 있습니다. 다만 예고 이전에 이미 일한 부분의 임금은 지급해야 합니다.
해고예고 기간 중 무단결근을 이유로 다시 징계해고를 할 수는 있지만, 해고의 정당성은 무단결근의 경위·기간·사업장에 미친 영향·취업규칙상 징계기준·절차 준수 여부를 종합해 판단합니다. 단순히 예고 기간 중 결근했다는 사실만으로 자동으로 정당 해고가 되는 것은 아닙니다.
해고예고수당을 받을 수 있는지는 예고 자체가 적법했는지에 달려 있습니다. 30일 전 예고를 하지 않았거나 예고기간이 부족한 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 예고기간을 일부라도 채우지 못하면 예고 없이 해고한 것으로 보아 예고수당 지급 대상이 될 수 있습니다.
해고예고 기간 중 무단결근을 했다고 해서 무조건 자발적 퇴사로 처리되는 것은 아닙니다. 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지한 것이면 해고에 해당하고, 근로자가 스스로 사직 의사를 밝혀 사직서를 제출한 경우에 자발적 퇴사로 정리될 수 있습니다.
5인 미만 사업장이라도 해고예고 의무는 적용됩니다. 다만 해고 사유의 정당성 제한이나 해고 서면통지 의무 등 일부 규정은 상시근로자 수에 따라 적용 여부가 달라질 수 있으므로, 사업장 규모를 함께 확인해야 합니다.
정리하면, 해고예고 기간 중 무단결근은 그 기간의 임금을 받지 못하고 징계사유가 될 수 있는 불이익이 있지만, 그것만으로 해고예고수당 청구권이 당연히 소멸한다고 단정할 수는 없습니다. 예고가 적법했는지, 실제 종료가 해고인지 자발적 퇴사인지, 무단결근이 별도 징계해고 사유로 이어졌는지를 구분해 판단해야 합니다.
