휴업수당을 받는 기간에도 사용자가 직원에게 교육을 지시할 수 있나요?

휴업수당을 받는 기간에도 사용자가 근로자에게 교육 수강을 요청하거나 지시하는 것 자체는 원칙적으로 가능합니다. 다만 그 교육이 근로시간에 포함되는지, 휴업수당 지급 의무에 어떤 영향을 주는지는 교육의 성격과 실시 방식에 따라 달라집니다.

• 교육 지시 자체는 가능: 휴업은 근로계약상 근로의무를 일정 기간 면제하는 고용유지조치일 뿐 근로관계를 종료하는 것이 아니므로, 사용자가 근로자에게 교육 수강을 요청·지시하는 것은 가능합니다.
• 근로시간 해당 여부가 핵심: 교육이 사용자의 지휘·감독 아래 이루어졌는지가 기준입니다. 회사 방침상 필수 참석이 요구되거나, 업무 관련 직무교육·사용자가 의무적으로 소집·지시한 교육은 근로시간에 포함될 가능성이 높습니다. 반대로 근로자 개인의 법적 의무 이행이나 권고 수준의 교육처럼 사용자의 지휘·감독에서 벗어난 경우는 근로시간으로 보기 어렵습니다.
• 휴업수당과의 관계: 휴업의 원인이 사용자의 귀책사유(경영상 이유 등)라면 사용자는 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상(통상임금이 더 높으면 통상임금까지 가능)의 휴업수당을 지급해야 합니다. 휴업기간 중 근로자가 임금의 일부를 받은 경우에는 평균임금에서 그 금액을 뺀 값의 70% 이상을 휴업수당으로 계산합니다. 따라서 휴업 중 교육을 이유로 임금을 삭감하거나 휴업수당보다 낮은 금액만 지급하는 방식은 법정 기준에 못 미칠 수 있습니다.
• 노동위원회 승인과의 관계: 부득이한 사유로 사업을 계속하기 어려워 노동위원회 승인을 받은 경우에는 휴업수당 기준을 낮출 수 있습니다. 이 경우에도 교육 수강 요청 자체가 금지되는 것은 아니지만, 승인 내용과 휴업수당 지급 조건이 함께 검토되어야 합니다.

정리하면, 휴업 중이라도 교육 수강 요청 자체는 가능하나, 필수·의무적 교육이거나 사용자가 지시한 교육이라면 근로시간에 포함될 수 있고, 휴업수당 지급 의무와도 별개로 검토해야 합니다. 교육의 종류, 참석 강제성, 실시 시간, 임금 지급 방식을 함께 확인해 보시는 것이 좋습니다.