비상근 임원의 근로계약서 작성 시 주의사항이나 필요한 내용은 무엇인가요?

비상근 임원이라도 근로계약서를 작성한다면, 핵심은 명칭이 아니라 실제 업무 관계가 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 먼저 확인하는 것입니다. 임원이라는 이유만으로 자동으로 근로자가 아니라고 단정할 수 없고, 반대로 근로계약서를 썼다고 해서 반드시 근로자로 인정되는 것도 아닙니다.

1. 근로계약서 작성 시 기본적으로 명시해야 할 사항

• 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 근로조건을 분명히 적어야 합니다.
• 임금의 구성항목·계산방법·지급방법도 서면으로 명시하는 것이 원칙입니다.
• 취업 장소와 종사할 업무, 사업장 부속 기숙사에 관한 사항이 있다면 함께 적는 것이 좋습니다.

2. 비상근 임원 계약서의 실무상 주의점

• 일반 근로자와 같은 근로계약서를 쓰더라도, 실제 역할이 회사의 업무를 위임받아 독립적으로 처리하는 지위에 가깝다면 근로기준법상 근로자로 보기 어려울 수 있습니다.
• 반대로 구체적인 지휘·감독을 받고, 출퇴근·근무장소·휴가 등 근태관리를 일반 직원과 동일하게 받으며, 보수나 처우에서 큰 차이가 없다면 근로자로 판단될 가능성이 높아집니다.
• 임원 계약서를 별도로 운용하면서 임기, 해임 절차, 보수 기준, 처우, 근태관리 방식 등을 일반 직원과 다르게 정해 두는 경우가 많은데, 이런 차이는 근로자성 판단에 영향을 줄 수 있습니다.

3. 근로자로 인정되는지 여부에 따라 달라지는 점

• 근로자로 볼 수 있으면 해고 시 근로기준법의 해고 제한 규정이 적용될 수 있고, 퇴직금 등 근로조건 보호 문제가 함께 검토되어야 합니다.
• 근로자로 보기 어려우면 위임계약 관계에 가까워져, 계약 종료나 해임은 민법상 위임 해지 등 다른 법리가 적용될 수 있습니다.

4. 실무에서 자주 놓치는 부분

• 근로계약서만 작성하고 실제 운영은 임원 별도 규정·임원계약서·취업규칙 적용 배제 등으로 다르게 하는 경우, 문서와 실질이 달라질 수 있습니다.
• 4대보험 가입이나 근로소득 원천징수 여부만으로 근로자성이 바로 정해지는 것은 아니므로, 계약서와 실제 업무 실태를 함께 봐야 합니다.

질문만으로는 해당 임원의 업무 범위, 지휘·감독 방식, 보수 수준, 별도 규정 유무 같은 구체적 사정이 확인되지 않아, 지금 정보만으로는 근로계약서 작성 방식이나 근로자성 판단을 단정하기 어렵습니다. 실제 계약서와 운영 방식을 함께 놓고, 해당 임원이 위임사무를 처리하는 지위인지, 아니면 사용종속관계에서 근로를 제공하는지 기준으로 검토하는 것이 필요합니다.