1년 근로계약 중 수습 2개월 조항이 있는 상태에서 8월 3일 입사 후 9월 30일까지 근무하라는 구두 통보를 받았습니다. 업무 능력이 아닌 부서 폐지라는 경영상 이유로 해고 통보를 받았는데, 사직서를 제출하지 않은 상황에서 이는 해고에 해당하나요?

말씀하신 상황은 해고에 해당할 가능성이 높습니다.

1. 해고에 해당하는지

   • 사용자가 일방적으로 "9월 30일까지만 근무하라"고 통보하고, 그 이후 근로관계를 종료하려는 의사를 밝혔다면 이는 근로자의 의사에 반한 근로관계 종료로서 해고로 볼 수 있습니다.
   • 사직서를 쓰지 않았고, 본인이 스스로 그만두겠다는 의사도 없었다면 자발적 사직이 아닙니다.
   • "업무 능력이 아니라 부서를 없앤다"는 이유를 들었다면, 이는 경영상 이유에 의한 해고에 해당할 수 있습니다.

2. 경영상 해고라면 지켜야 할 요건

   • 경영상 이유로 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고 회피 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 해고 기준으로 대상자를 선정해야 합니다.
   • 또한 근로자대표(과반수 노조 또는 근로자 과반수 대표)에게 해고일 50일 전까지 통보하고 성실히 협의해야 합니다.
   • 일정 규모 이상 인원을 해고하는 경우에는 해고일 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고해야 합니다.
   • 이런 요건을 갖추지 못하면 해고의 정당성 다툼에서 불리해질 수 있습니다.

3. 해고예고와 서면통지 문제

   • 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나, 30일 전에 예고하지 못하면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
   • 9월 23일에 9월 30일까지 근무하라고 구두로만 통보했다면, 예고기간(30일)을 지키지 않은 셈이므로 해고예고수당 지급 문제가 생길 수 있습니다.
   • 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있고, 구두 통보만으로는 서면통지 요건을 충족하지 못할 수 있습니다.
   • 다만, 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 적용이 제외될 수 있습니다. 8월 3일 입사 기준으로 9월 30일 시점에서는 3개월이 되지 않았을 가능성이 있어, 이 부분은 실제 근무기간 계산이 필요합니다.

4. 지금 확인해 두실 점

   • 회사가 "9월 30일까지 근무"라고 한 것이 최종 해고 통보인지, 이후 추가 안내가 있었는지 정리해 두세요.
   • 해고 사유(부서 폐지, 경영상 이유)와 통보 방식(구두/서면), 통보 시점을 메모나 증거로 남겨 두는 것이 좋습니다.
   • 실제로 근로관계가 9월 30일자로 종료되었다면, 해고인지, 계약기간 만료인지, 권고사직인지를 구분해 두어야 이직 사유나 후속 대응에 차이가 생깁니다.

정리하면, 사직서를 쓰지 않았고 회사가 일방적으로 근무 종료일을 통보한 상황이라면 해고에 해당할 가능성이 크며, 경영상 이유라면 법정 요건과 해고예고·서면통지 절차를 지켰는지 따져볼 필요가 있습니다.