사용자의 귀책사유로 휴가를 사용하지 못한 경우는 어떤 상황인가요?
사용자의 귀책사유로 휴가를 사용하지 못한 경우란, 연차 유급휴가가 발생했음에도 근로자가 그 휴가를 쓰지 못한 원인이 사용자(회사)에게 있는 상황을 말합니다. 근로기준법 제60조제7항 단서는 이런 경우 휴가가 1년이 지나 소멸하더라도 소멸하지 않고, 사용자가 미사용 휴가에 대한 보상 의무(연차수당 등)를 질 수 있다고 정하고 있습니다.
실무에서 주로 문제 되는 사용자의 귀책사유는 다음과 같습니다.
- 사용자가 휴가 사용을 막거나 거부한 경우
- 근로자가 청구했는데도 정당한 시기변경권 행사 없이 휴가 사용을 거부한 경우
- 취업규칙이나 관행만으로 근로자의 시기지정권을 사실상 제한한 경우
- 사용자가 휴가일에 근로를 시킨 경우
- 지정된 휴가일에 근로자가 출근했을 때, 사용자가 노무수령 거부 의사를 명확히 표시하지 않은 경우
- 휴가일에 업무지시를 하여 근로자가 일하게 된 경우
- 사업 운영상 막대한 지장이 없는데도 시기변경권을 남용한 경우
- 시기변경권은 ‘사업 운영에 막대한 지장’이 있을 때만 행사할 수 있고, 그 범위를 넘으면 사용자의 책임으로 볼 수 있습니다.
반대로 근로자가 자발적으로 휴가를 쓰지 않은 경우에는 사용자의 귀책사유가 인정되지 않을 수 있습니다. 다만 그 판단은 단순히 ‘근로자가 안 썼다’는 사실만으로 끝나지 않고, 사용자가 사용촉진 절차를 제대로 했는지, 휴가일에 근로를 승낙하거나 업무지시를 했는지 등을 함께 봐야 합니다.
연차휴가 사용촉진제도를 적법하게 시행했는데도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸했다면, 사용자는 보상 의무가 없고 귀책사유도 없는 것으로 볼 수 있습니다(근로기준법 제61조). 이때도 사용자가 정해진 서면 촉구·통보 절차를 지키지 않았거나, 지정된 휴가일에 출근한 근로자에게 노무수령 거부 의사를 분명히 하지 않았다면 사용자의 귀책사유로 평가될 여지가 있습니다.
정리하면, 사용자의 귀책사유는 휴가 사용을 방해했거나, 휴가일에 일을 시켰거나, 사용촉진 절차를 제대로 이행하지 않아 근로자가 휴가를 쓰지 못한 상황으로 이해할 수 있습니다. 구체적인 사안은 휴가 발생 시점, 사용촉진 이행 여부, 휴가일 근로 제공 경위 등을 함께 확인해야 판단이 달라집니다.
최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.
