본채용 거부 사유를 서면으로 통지받지 못했는데 어떻게 대응해야 하나요?

본채용 거부 사유를 서면으로 통지받지 못한 경우, 먼저 해당 거부가 근로계약 종료(해고)에 해당하는지, 아니면 채용절차 단계에서의 불합격 통지인지에 따라 적용 법령과 대응 방법이 달라집니다. 어느 경우든 사유를 서면으로 받지 못했다면 그 자체로 절차상 문제가 될 수 있으므로, 통지 내용과 시점을 먼저 정리한 뒤 노동위원회·노동청 또는 채용절차 관련 구제 절차를 검토하는 것이 좋습니다.

1. 먼저 구분해야 할 점

• 이미 근로관계가 시작되었거나, 실질적으로 사용종속관계 아래 근로를 제공하고 있었다면 이는 해고 문제로 볼 수 있습니다. 이 경우 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않으면 해고의 효력 자체가 문제될 수 있습니다.
• 아직 근로계약이 체결되지 않은 채용 단계에서의 본채용 거부라면, 이는 근로기준법상 해고가 아니라 채용절차에서의 통지 문제로 접근해야 합니다. 이때는 채용절차의 공정화에 관한 법률상 서류 반환·보관·고지 의무 등이 관련될 수 있습니다.

2. 해고에 가까운 경우라면

• 사용자는 근로자를 해고할 때 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 이 서면 통지가 있어야 해고의 효력이 인정됩니다.
• 해고의 서면 통지가 없거나 사유가 구체적으로 적혀 있지 않다면, 해고의 정당성·효력을 다툴 여지가 있습니다.
• 이 경우 근로자는 부당해고 구제신청을 관할 지방노동위원회에 할 수 있고, 신청 기간은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내입니다.
• 노동위원회는 구제신청을 받으면 지체 없이 조사하고 관계 당사자를 심문합니다.
• 해고예고와 관련해서는, 사용자가 30일 전에 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 것이 원칙이지만, 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등 예외 사유가 있으면 예고의무가 적용되지 않을 수 있습니다.

3. 채용 단계에서의 거부라면

• 채용 여부가 확정되기 전에는 구인자가 채용 여부나 서류 반환에 관한 사항을 구직자에게 알려야 하는 의무가 있습니다.
• 구직자는 채용 여부가 확정된 뒤 채용서류의 반환을 청구할 수 있고, 반환 청구는 서면 또는 전자적 방법 등으로 할 수 있습니다.
• 구인자는 반환 청구에 대비해 일정 기간 채용서류를 보관해야 하며, 반환 청구기간이 지나거나 반환하지 않은 경우에는 개인정보 보호법에 따라 파기해야 합니다.
• 반환에 드는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담하되, 일정 범위에서 구직자에게 부담하게 할 수 있습니다.
• 이러한 의무를 이행하지 않으면 시정명령이나 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.

4. 지금 해두면 좋은 정리

• 거부 통보를 받은 날짜, 통보 방식(말·문자·이메일·문서 등), 통보받은 내용, 근로 제공 여부, 임금 지급 여부, 근로계약서 작성 여부를 시간 순서대로 정리해 두세요.
• 구두로만 통보받았다면, 이후 이메일이나 문자로 사유와 시점을 서면으로 확인해 달라고 요청해 두는 것이 이후 대응에 도움이 됩니다.
• 실제로 근로를 제공하고 임금을 받고 있었는지, 아니면 채용 전형 단계였는지에 따라 제출 기관과 신청 종류가 달라지므로, 그 구분을 먼저 확정하는 것이 중요합니다.

5. 대응 경로

• 해고로 볼 수 있는 경우: 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하고, 필요하면 해고무효 확인 등 법원 절차도 함께 고려할 수 있습니다.
• 채용절차상 문제인 경우: 채용 여부 고지, 채용서류 반환 청구, 보관·파기 의무 위반 여부 등을 확인해 구인자에게 서면 요청하거나 관련 시정 절차를 검토할 수 있습니다.
• 임금·퇴직금·체불 문제가 함께 있다면 노동청 진정 등 별도 절차가 필요할 수 있습니다.

어느 쪽이든 사유를 서면으로 받지 못한 사실은 중요한 출발점이므로, 통보 경위와 근로관계 상태를 먼저 정리한 뒤 그에 맞는 절차를 선택하시는 것이 좋습니다. 최신 개정 사항은 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.