근무시간과 급여를 줄이겠다는 제안을 거부할 경우 해고하겠다고 하는 것은 정당한가요?

사용자가 근무시간과 급여를 일방적으로 줄이겠다고 하면서 이를 거부하면 나가라고 말하는 것은, 그 자체로 정당한 해고 사유가 되기 어렵고 절차상 문제도 함께 발생할 수 있습니다. 핵심은 근로시간과 임금 변경은 근로자 동의 없이 일방적으로 할 수 없다는 점과, 해고에는 정당한 이유와 서면 통지 등 절차가 필요하다는 점입니다.

1. 근무시간·급여 축소는 원칙적으로 근로자 동의가 필요합니다.

• 근로계약에서 정한 소정근로시간과 임금은 중요한 근로조건이므로, 사용자가 일방적으로 줄이기는 어렵습니다.
• 근로기준법 제17조는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 같은 근로조건을 근로계약 체결 시 명시하고, 변경 시에도 명시하도록 하고 있습니다.
• 같은 법 제17조제2항에 따라 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등이 적힌 서면을 근로자에게 교부해야 하며, 단체협약·취업규칙 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 변경되는 경우에는 근로자가 요구하면 서면을 교부해야 합니다.
• 따라서 근무시간과 급여를 줄이는 변경은 단순히 사용자가 통보한다고 바로 효력이 생긴다고 보기 어렵고, 근로자의 동의나 단체협약·취업규칙 등 정당한 변경 근거가 있는지 따져봐야 합니다.

2. “싫으면 나가라”는 해고로 볼 여지가 큽니다.

• 근로기준법 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정하고 있습니다.
• 여기서 말하는 ‘정당한 이유’는 일반적으로 사회통념상 근로계약을 계속하기 어려울 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 뜻합니다.
• 근무시간·급여 조정 제안을 거부했다는 사정만으로는 이런 정당한 해고 사유가 된다고 단정하기 어렵습니다.
• 또한 해고는 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 제26조에 따라 30일 전 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 하는 것이 원칙입니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예고 의무가 면제될 수 있습니다.

3. 이런 상황에서 함께 살펴볼 점입니다.

• 사용자가 실제로 근로시간을 줄이고 급여를 삭감했다면, 그 변경이 적법한지(동의 여부, 서면 교부 여부, 취업규칙·단체협약 변경 절차 준수 여부)를 확인해야 합니다.
• “나가라”는 말이 실제 해고 통보인지, 단순 압박성 발언인지도 중요합니다. 실제 해고라면 서면 통지 여부와 예고수당 지급 여부가 문제 됩니다.
• 만약 업무상 부상·질병 요양으로 휴업한 기간과 그 후 30일, 또는 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안이라면 해고가 금지되는 기간이므로 이 점도 확인해야 합니다.

4. 대응 방향입니다.

• 근로계약서, 급여 내역, 근무시간 관련 자료, 대화 기록 등 관련 자료를 정리해 두는 것이 좋습니다.
• 실제 해고가 이루어졌다면 해고사유와 시기가 서면으로 통지되었는지, 예고 절차가 지켜졌는지 확인해 보시기 바랍니다.
• 해고의 정당성이나 임금·근로시간 변경의 효력에 대해 다툼이 있을 경우에는 관할 지방노동위원회 구제신청이나 노무사 상담을 통해 구체적 사실관계를 점검하시는 것이 안전합니다.

정리하면, 근무시간과 급여를 줄이겠다는 제안을 거부한다는 이유만으로 “나가라”고 하는 것은 정당한 해고로 보기 어렵고, 근로시간·임금 변경 자체도 근로자 동의나 적법한 변경 절차가 필요합니다. 실제 해고인지, 급여·근무시간 변경이 이미 이루어졌는지, 서면 통지와 예고 절차가 지켜졌는지에 따라 판단이 달라질 수 있으니 관련 자료를 바탕으로 구체적으로 확인해 보시는 것이 좋습니다.