공휴일과 주휴일이 겹치는 경우 근로자에게 휴일을 추가로 부여하려면 어떻게 해야 하나요?

공휴일과 주휴일이 같은 날에 겹친 경우, 별도의 약정이나 관행이 없다면 원칙적으로 하나의 유급휴일로 처리하므로, 그날을 쉬었다면 추가로 다른 날을 휴일로 부여하거나 임금을 중복 지급할 의무는 없습니다.

다만 근로자가 억울하다고 느껴 추가로 휴일을 부여하고 싶다면, 이는 법적 의무가 아니라 노사가 정하는 방식으로 처리할 수 있습니다. 실무적으로는 다음처럼 정리할 수 있습니다.

• 취업규칙·단체협약·근로계약 등에 별도 규정을 두는 방법

  • 주휴일과 공휴일이 겹치면 다른 근로일을 유급휴일로 추가 부여한다거나, 특정 방식으로 처리한다는 규정을 두면 그에 따라 운영할 수 있습니다.
  • 반대로 “겹치더라도 1일의 휴일로 본다”는 규정을 두면 추가 부여를 하지 않는 근거가 됩니다.

• 기존 관행이 있다면 그 관행을 먼저 확인해야 합니다

  • 그동안 공휴일과 주휴일이 겹칠 때마다 다른 날에 쉬게 해 왔다면, 그 관행이 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 내용으로 인정될 수 있는지 살펴볼 필요가 있습니다.
  • 이미 형성된 관행을 일방적으로 없애면 기존보다 불리하게 바뀔 수 있어 분쟁의 소지가 생길 수 있습니다.

• 휴일대체나 보상휴가 방식으로 처리하는 방법

  • 공휴일은 근로자대표와 서면 합의가 있으면 특정 근로일로 대체할 수 있습니다. 이 경우 원래 공휴일은 근로일이 되고, 대신 정한 날이 유급휴일이 됩니다.
  • 연장·야간·휴일근로 등에 대해 임금을 지급하는 대신 보상휴가를 주는 방식도 근로자대표와의 서면 합의로 가능합니다.
  • 다만 주휴일을 다른 날로 옮기는 문제는 법령에 별도 규정이 없고, 단체협약 등에 규정이 있거나 근로자의 동의를 얻은 경우에 검토할 수 있습니다.

• 실제로 그날 근로를 시켰다면 추가 휴일 부여와는 별개로 휴일근로수당 문제가 생깁니다

  • 공휴일이 유급휴일로 적용되는 사업장에서 그날 근로를 했다면, 8시간 이내 휴일근로는 통상임금의 50% 이상, 8시간 초과분은 통상임금의 100% 이상을 가산해 지급해야 합니다.
  • 이 경우 사후에 다른 날을 쉬게 하는 것만으로는 부족하고, 적법한 휴일대체나 보상휴가 합의가 있었는지까지 함께 봐야 합니다.

• 근로자별 근무일정이 다르면 처리 결과도 달라질 수 있습니다

  • 같은 공휴일이라도 어떤 근로자에게는 소정근로일, 어떤 근로자에게는 주휴일, 또 어떤 근로자에게는 무급휴무일이나 비번일과 겹칠 수 있습니다.
  • 따라서 “억울하다”는 말이 나온 구체적인 날짜의 근무편성, 주휴일 지정 방식, 공휴일 유급 적용 여부, 기존 규정·관행을 먼저 확인하는 것이 중요합니다.

정리하면, 공휴일과 주휴일이 겹쳤다는 이유만으로 자동으로 추가 휴일을 줘야 하는 것은 아니고, 추가 휴일을 부여하고 싶다면 취업규칙·단체협약·근로계약 또는 노사 합의나 기존 관행을 근거로 운영 방식을 정해야 합니다. 반대로 별도 정함이 없다면 하나의 유급휴일로 처리하는 것이 원칙입니다.

최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.