왕복 3시간 30분 거리의 본사 전보 명령을 거부하고 출근하지 않은 경우 징계 사유가 되나요?

전보 명령이 정당한지 먼저 따져보아야 하며, 정당한 이유 없이 출근을 거부하면 무단결근으로 처리되어 징계나 해고 사유가 될 수 있습니다.

전보명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위에서는 상당한 재량이 인정됩니다. 다만 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없고, 전보처분이 정당한 이유가 있는지는 업무상 필요성과 근로자가 입는 생활상 불이익을 비교·교량하고, 협의 등 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 이때 업무상 필요에 의한 전보처분으로 인한 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않으면 정당한 이유가 인정될 수 있고, 근로자 측과 성실한 협의절차를 거쳤는지는 정당한 이유 판단의 한 요소일 뿐, 그런 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보명령이 무효가 된다고 볼 수는 없습니다.

따라서 전보명령이 업무상 필요성이 있고 생활상 불이익이 수인 범위를 크게 벗어나지 않는다면, 단순히 불복한다는 이유로 출근을 거부하는 것은 위험합니다. 반대로 업무상 필요성이 부족하거나 생활상 불이익이 현저히 커서 인사권 남용에 해당한다고 볼 만한 사정이 있다면, 그 전보명령의 효력을 다툴 여지가 있습니다. 다만 실제 분쟁에서는 전보 사유, 근무장소·업무 내용의 변경 정도, 임금·직급 변동, 출퇴근 가능성, 부양가족 상황, 사전 설명이나 소명 기회 부여 여부 등 구체적 사정이 모두 중요하므로, 출근 거부를 선택하기 전에 전보명령의 정당성 여부를 먼저 검토하는 것이 필요합니다. 정당한 이유 없이 출근하지 않으면 무단결근으로 처리되어 징계나 해고로 이어질 수 있고, 해고된 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

임금 인상 약속 불이행에 대한 이의제기와 퇴사 의사 표시, 2일간의 미출근, 유선상 본사 출근 명령과 이에 대한 거부 및 미출근은 각각 별개의 쟁점으로 볼 수 있습니다. 임금 인상 약속이 근로조건으로서 구속력이 있는지, 2일간의 결근이 정당한 사유가 있는 결근인지, 본사 전보명령이 정당한 인사권 행사인지는 사실관계에 따라 달라질 수 있으므로, 관련 자료(근로계약, 취업규칙, 전보 명령의 내용과 경위, 임금 약속의 내용과 시점, 실제 출퇴근 곤란 정도 등)를 정리해 두시는 것이 좋습니다.