저성과자 해고 시 회사가 갖춰야 할 평가 기준과 절차는 무엇인가요?

저성과자 해고가 정당하려면 근로기준법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 대법원은 ① 취업규칙 등에 해고 근거 규정, ② 공정하고 객관적인 평가, ③ 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하는 현저한 성과 부진, ④ 교육·전환배치 등 개선 기회 부여에도 향후 개선 가능성이 없을 것, ⑤ 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도를 종합적으로 요구합니다.

평가 기준은 자의적·주관적 판단만으로 부족하며, 평가기준과 항목을 사전에 공개하고 이의제기 절차를 두는 것이 바람직합니다. 영업실적처럼 수치로 확인 가능한 객관적 지표를 포함하고, 1차·2차·최종 등 복수 평가자를 두는 방식이 공정성을 높이는 데 도움이 됩니다. 상대평가라 하더라도 최하위 등급을 일정 인원에게 의무적으로 할당하는 방식은 합리성을 인정받기 어렵고, 한두 차례 낮은 평가만으로는 부족합니다.

절차적으로는 업무능력 향상을 위한 실질적인 교육훈련 기회를 제공하고, 적성과 업무 불일치가 있으면 배치전환 등 해고 회피 노력을 거쳐야 합니다. 개선 기회를 여러 차례 주었음에도 교육 참석 거부, 객관적 기준보다 낮은 성과, 복귀 후 지속적 미개선 등이 확인되어야 해고 대상자 선정이 정당화될 가능성이 높아집니다. 해고할 때는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 경영상 이유에 의한 해고라면 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적·공정한 기준 설정, 근로자대표와의 50일 전 통보·성실 협의, 일정 규모 이상 시 해고계획 신고 등 별도 요건도 함께 갖춰야 합니다.

다만 실제 정당성은 담당 업무의 내용, 요구되는 성과 수준, 부진의 정도와 기간, 개선 기회 부여 여부, 근로자 태도, 사업장 여건 등을 종합해 사안별로 판단되므로, 특정 사례의 결론은 사실관계를 추가로 확인해야 합니다.