반복적으로 갱신된 근로계약도 고용보험 상실 신고 시 계약만료로 볼 수 있나요?
반복 갱신된 근로계약이라도 실제 근로관계가 기간의 정함이 있는 계약으로 유지되었고, 그 계약기간이 끝나 퇴사한 것이 사실이라면 고용보험 상실신고에서 계약만료로 볼 수 있습니다. 다만 단순히 계약서를 여러 번 썼다는 이유만으로 무조건 계약만료가 되는 것은 아니고, 총 계약기간, 갱신 경위, 실제 종료 경위를 함께 봐야 합니다.
계약만료로 볼 수 있는 경우는 근로계약서상 시작일과 종료일이 정해져 있고, 그 기간이 그대로 끝나 근로관계가 종료된 경우입니다. 이때는 원칙적으로 비자발적 이직으로 분류되어, 다른 수급요건을 충족하면 구직급여(실업급여) 수급자격을 인정받을 수 있습니다. 특히 사업주가 재계약 의사를 밝히지 않아 이직한 경우는 원칙적으로 정당한 이직사유로 봅니다.
반복 갱신된 계약이라도 주의할 점이 있습니다. 근로자의 경우 1개월 이상 계약을 반복 갱신해 기간의 정함이 없는 것으로 볼 만한 사정이 있으면, 마지막 종료 당시의 실제 이직 사유에 따라 구분합니다. 또 총 계속 근로기간이 2년을 초과하면 5인 이상 사업장에서는 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자가 될 수 있어, 단순히 ‘계약기간이 적혀 있다’는 이유만으로 계약만료가 된다고 보기 어렵습니다.
누가 종료를 주도했는지도 중요합니다. 회사가 재계약을 원했는데 근로자가 거부하면 자진퇴사로 볼 수 있고, 반대로 근로자가 계속 일하고 싶었는데 회사가 재계약을 하지 않아 종료된 경우는 계약만료로 볼 가능성이 큽니다. 재계약 과정에서 근로조건 등으로 의견이 달라 계약이 성립되지 않은 때도 정당한 이직사유로 인정될 수 있습니다.
취득신고 당시 계약직 여부 표시가 잘못됐더라도, 상실신고의 이직사유는 실제 사실관계에 맞게 기재하는 것이 원칙입니다. 실제가 기간제 계약이고 계약만료로 끝난 것이 맞다면 그에 맞게 신고하는 것이 사실에 부합합니다.
정리하면, 반복 갱신된 계약도 실제 계약이 기간제인지, 계약기간이 끝나 종료됐는지, 종료 경위가 누구의 의사였는지를 기준으로 계약만료 여부를 판단합니다. 총 근로기간이 길어지거나 갱신 경위에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 여지가 생길 수 있어, 구체적인 근로계약서와 종료 경위를 함께 확인한 뒤 판단하는 것이 안전합니다.
