개인 질병으로 병가나 휴직을 사용할 때 유급인지 무급인지 결정되는 기준은 무엇인가요?

개인 질병으로 쓰는 병가·휴직의 유급·무급 여부는 근로기준법이 직접 정하지 않으므로, 취업규칙·단체협약·근로계약 등 회사 내부 규정에 어떻게 적혀 있는지에 따라 결정됩니다. 법에 병가 유급·무급 기준이 따로 없기 때문에, 규정이 있으면 그 규정이 우선 적용되고, 규정이 없으면 원칙적으로 무급으로 처리되는 경우가 일반적입니다.

• 규정이 있는 경우: 취업규칙이나 단체협약에 병가·휴직을 유급으로 정했다면 그에 따라 유급으로 지급해야 하고, 무급으로 정했다면 무급으로 운영합니다. 유급·무급 기준, 허용 일수, 진단서 제출 요건, 승인 절차도 그 규정에 따릅니다.
• 규정이 없는 경우: 개인 질병은 사용자의 귀책사유가 아니므로 근로기준법 제46조의 휴업수당 규정은 적용되지 않습니다. 따라서 별도 규정이 없으면 무급 휴가로 처리되는 것이 일반적입니다.
• 주의할 점: 이미 유급 병가 규정이 있는데 이를 무급으로 바꾸거나 조건을 불리하게 바꾸면 취업규칙 불이익 변경 문제가 생길 수 있어 근로자 동의 등 절차가 필요할 수 있습니다. 또한 병가 기간을 연차휴가로 먼저 쓰게 하거나, 발생하지 않은 연차를 미리 쓰게 하는 방식은 문제가 될 수 있습니다.
• 평균임금·퇴직금 관련: 업무 외 부상·질병 등으로 사용자 승인을 받아 휴업한 기간은 평균임금 산정 기간과 임금총액에서 각각 제외되므로, 병가 기간이 평균임금 계산에 영향을 줄 수 있습니다.

결국 유급·무급은 회사 규정에 병가·휴직의 유급 여부가 명시되어 있는지를 먼저 확인해야 하고, 규정이 없다면 원칙적으로 무급으로 볼 여지가 큽니다. 다만 실제 처리는 회사 규정, 단체협약, 근로계약의 내용에 따라 달라질 수 있습니다.