중간관리자가 인사 및 징계 권한을 행사할 경우 중간관리자에게 사용자 책임이 발생하나요?

중간관리자가 인사·징계 권한을 행사한다고 해서 자동으로 법적 ‘사용자’가 되는 것은 아니지만, 누가 근로계약의 당사자로서 임금 지급·근로조건 결정·인사·징계 권한을 실질적으로 행사하는지에 따라 사용자 책임이 생길 수 있습니다. 핵심은 직함이 아니라 실질적인 권한 행사와 사용종속관계의 주체입니다.

• 사용자 개념: 근로기준법상 사용자는 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다.
• 중간관리자의 이중적 지위: 중간관리자도 사업주를 위하여 인사·징계 등 권한을 행사하면 사용자 측으로 볼 수 있지만, 동시에 자신이 근로계약을 체결하고 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 일한다면 근로자로 볼 수 있습니다. 즉, 사용자 지위와 근로자 지위가 함께 존재할 수 있습니다.
• 사용자 책임이 문제되는 지점: 채용·해고·징계·임금 결정·근무시간 지정 등 근로조건에 관한 권한을 실질적으로 행사하면, 그 권한 행사 과정에서 발생한 근로기준법 위반에 대해 사용자 또는 사용자를 위하여 행위하는 자로서 책임이 문제될 수 있습니다. 다만 실제 책임은 누가 최종 의사결정권자와 임금 지급 주체인지, 지휘·감독의 실질이 누구에게 있는지까지 함께 봐야 합니다.
• 본사·사업주와의 구분: 본사나 사업주가 근로계약의 당사자로서 임금 지급과 근로조건 결정 권한을 갖고, 중간관리자는 그 집행·지휘만 맡는 구조라면 사용자 책임의 중심은 본사 쪽에 남을 수 있습니다. 반대로 매장이 별도 사업장처럼 운영되고 중간관리자가 독자적으로 인사·임금·근무관리를 한다면 그 중간관리자가 사용자 측 지위에 해당할 수 있습니다.
• 판단 시 확인할 요소: 업무 내용을 누가 정하는지, 구체적 지휘·감독을 누가 하는지, 근무시간·장소를 누가 지정하는지, 제3자 고용 등 업무 대체성이 있는지, 비품·도구의 소유관계, 보수의 임금성, 근로제공의 계속성·전속성, 다른 법령상 근로자 인정 여부 등을 종합해 봐야 합니다.

결국 중간관리자가 인사·징계 권한을 행사한다는 사실만으로 사용자 책임이 바로 정해지는 것은 아니고, 해당 매장에서 누가 실질적인 사용자 권한을 행사하는지를 기준으로 판단해야 합니다. 계약 형태, 임금 지급 주체, 인사·징계 권한의 소재, 지휘·감독 관계를 구체적으로 확인해 보시는 것이 필요합니다.

최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.