희망퇴직을 거부했을 때 회사가 직권면직을 할 수 있나요?

회사가 희망퇴직을 거부했다는 이유만으로 곧바로 직권면직을 할 수 있는 것은 아닙니다. 직권면직은 인사규정이나 취업규칙에 정해진 사유가 있어야 하고, 그 실질이 정리해고(경영상 이유에 의한 해고)에 해당한다면 근로기준법 제24조의 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 근로자대표와의 협의 등 요건을 갖추어야 합니다.

희망퇴직은 근로자가 스스로 퇴직을 신청하고 회사가 승인하는 근로계약의 합의해지입니다. 따라서 근로자가 희망퇴직을 신청하지 않았다는 사정 자체는 직권면직의 정당한 사유가 되지 않습니다. 다만 회사가 인사규정상 직권면직 사유(예: 직무수행능력 현저한 부족, 직제·정원의 개폐나 예산 감소로 인한 폐직·과원 등)를 근거로 직권면직을 시도할 수는 있습니다. 이때도 그 사유가 실제로 존재해야 하고, 절차상 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조).

특히 인원 감축을 목적으로 한 직권면직은 실질적으로 정리해고와 같다고 볼 수 있어, 근로기준법 제24조의 요건을 갖추지 못하면 부당해고로 판단될 가능성이 큽니다. 판례도 정부의 인력 감축 방침이 있다는 사정만으로 긴박한 경영상 필요가 있다고 보기 어렵고, 명예퇴직을 거부한 근로자만을 대상으로 한 평가나 선정 기준은 합리적이고 공정한 기준으로 보기 어렵다고 판단한 사례가 있습니다.

또한 회사가 희망퇴직을 거부하면 대기발령, 직위해제, 직권면직 등의 불이익을 주겠다고 반복해 종용하여 근로자가 어쩔 수 없이 사직서를 내게 한 경우에는, 겉으로는 의원면직이나 희망퇴직처럼 보이더라도 실질은 해고로 평가될 수 있습니다. 이런 경우에는 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 있는지가 별도로 문제 됩니다.

정리하면, 희망퇴직 거부 자체만으로는 직권면직이 정당화되지 않고, 직권면직을 하려면 인사규정상 사유와 정리해고 요건(실질이 인원 감축인 경우)을 모두 갖추어야 하며, 서면통지 등 절차도 지켜야 합니다. 실제 사안에서는 인사규정의 문구, 회사의 경영상 상황, 대상자 선정 경위, 대기발령·종용의 정도와 시점 등을 함께 살펴보아야 하므로, 관련 문서와 경위를 정리해 두시는 것이 좋습니다.

최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.