2024년 4월 18일부터 2025년 9월 6일까지 산재 기간 중 2025년 1월에 산재 승인을 받은 경우, 이 기간 내 해고의 정당성은 어떻게 되나요?

2024년 4월 18일부터 2025년 9월 6일까지를 산재 요양기간으로 보고, 산재 승인이 2025년 1월에 이루어진 경우라면, 해고 시점이 업무상 부상·질병의 요양을 위한 휴업 기간과 그 후 30일 이내에 해당하는지가 가장 먼저 확인되어야 합니다.

핵심 기준

• 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다.
• 이 기간 중 해고는 근로기준법 제23조제2항 위반으로, 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌칙에 해당할 수 있습니다.
• 예외는 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상(평균임금 1,340일분)을 했거나, 사업을 계속할 수 없게 된 경우로 한정됩니다.

산재 승인 전 해고의 판단 포인트

• 산재 승인 여부보다 실제 요양·휴업 사실이 더 중요합니다. 승인 전이라도 업무상 재해로 요양 중이었고 휴업한 기간이 인정되면 보호 기간이 문제 될 수 있습니다.
• 반대로 요양 사실이 명확하지 않거나, 일시보상이 이루어졌거나, 사업 계속이 불가능한 사정이 있으면 예외가 인정될 수 있습니다.
• 해고가 정당한 이유 없이 이루어졌는지도 별도로 봐야 하며, 정당한 이유 없는 해고·휴직·정직·전직·감봉 등은 근로기준법 제23조제1항에서 금지됩니다.

5인 미만 사업장이라면 추가로 확인할 점

• 상시 4명 이하 사업장은 근로기준법 제23조제1항과 제28조 등 부당해고 구제 관련 규정이 적용되지 않을 수 있습니다.
• 다만 제23조제2항(산재 요양 기간 해고 금지), 제26조(해고예고), 제109조(임금체불 등 벌칙) 등은 5인 미만 사업장에도 적용될 수 있습니다.
• 노동위원회 구제신청이 어려운 경우에는 해고무효 확인 등 민사 절차로 다툴 수 있습니다.

정리하면

• 해고일이 요양 기간 또는 그 후 30일 이내라면 원칙적으로 해고가 제한되고, 예외는 일시보상 또는 사업 계속 불가능으로 좁혀집니다.
• 산재 승인이 2025년 1월이라도, 실제 요양·휴업 시작 시점과 해고 시점을 기준으로 보호 기간 해당 여부를 판단해야 합니다.
• 승소 여부는 요양 사실, 해고 시점, 해고 사유의 정당성, 예외 사유, 증거 관계에 따라 달라지므로, 현재 사실관계를 기준으로 위 요건을 하나씩 확인하시는 것이 좋습니다.
• 최신 개정 사항을 별도로 확인해 보시는 것을 권장드립니다.