연차 휴가 사용을 승인제로 운영하는 것이 근로기준법 위반인가요?

연차 유급휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 주어야 하므로, 사용자가 정당한 사유 없이 승인을 거부하거나 사실상 사용을 막는 방식은 근로기준법 위반이 될 수 있습니다. 다만 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기를 변경할 수 있고, 법이 정한 사용 촉진 절차를 제대로 거친 경우에는 미사용 휴가에 대한 보상 의무가 면제될 수 있습니다.

• 근로기준법 제60조제5항은 사용자가 근로자가 청구한 시기에 연차 유급휴가를 주어야 하고, 그 기간에 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 정하고 있습니다.
• 같은 항 단서는 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다고 규정합니다.
• 근로기준법 제60조제7항은 연차 유급휴가는 1년간 행사하지 않으면 소멸되지만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 소멸하지 않는다고 정합니다.
• 근로기준법 제61조는 사용자가 법이 정한 사용 촉진 조치(서면 촉구, 사용 시기 통보 요구, 사용자의 사용 시기 지정 통보 등)를 했음에도 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우에는 보상 의무가 없고 사용자의 귀책사유도 없는 것으로 본다고 규정합니다.
• 연차 유급휴가 관련 규정은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다.

즉, 단순히 ‘승인 절차’라는 형식을 두었다는 이유만으로 곧바로 위법이 되는 것은 아니지만, 실질적으로 근로자가 원하는 시기에 휴가를 쓰지 못하게 하거나, 사용 촉진 절차를 거치지 않은 채 미사용 휴가를 소멸시키는 방식이라면 문제가 될 수 있습니다. 반대로 사업 운영상 막대한 지장이 있어 시기 변경을 하거나, 법이 정한 촉진 절차를 정확히 이행했다면 사용자의 책임이 제한될 수 있습니다.

실무적으로는 휴가 신청 방식, 승인·불승인 사유, 시기 변경 여부, 사용 촉진 서면 절차의 이행 여부가 중요합니다. 구체적인 운영 방식이 법에 맞는지는 실제 신청 내역과 회사의 조치 내용을 함께 확인해야 판단할 수 있습니다.