10월에 10일 근로한 일용직 근로자는 순수 일용직과 형식적 일용직 중 어디에 해당하나요?

10월에 10일 일했다는 사실만으로는 ‘순수 일용직’인지 ‘형식적 일용직’인지 단정할 수 없습니다. 10일 근무는 판단자료일 뿐, 계속근로관계가 있었는지는 계약과 실제 근무 방식으로 봐야 합니다.

• 순수 일용직에 가까운 경우: 매 근무일마다 별도로 고용되고 계약이 실제로 종료되며, 다음 근무일이나 반복 근무가 미리 정해져 있지 않은 경우입니다.
• 형식적 일용직에 가까운 경우: 계약서에는 하루 단위라고 적혀 있어도 같은 사용자와 근무가 반복되고, 출근 일정이 이어지거나 다음 근무가 예정되어 있어 실질적으로 계속 고용된 경우입니다. 계약을 하루씩 다시 썼다는 사정만으로 계속근로관계가 끊긴다고 볼 수는 없습니다.

따라서 10월 중 근무일이 10일이어도, 근무일 사이에 실제로 고용관계가 끊겼는지, 미리 정해진 근무표에 따라 반복 출근했는지, 사용자가 계속 출근을 요청·관리했는지 등을 함께 살펴야 합니다. 월 근무일수 자체가 순수·형식적 일용직을 가르는 기준은 아닙니다.

공휴일 유급휴일과 휴일근로 가산수당도 별도로 보셔야 합니다. 원칙적으로 해당 규정은 상시 근로자 5명 이상 사업장에 적용되므로, 사업장 규모가 5명 미만이면 결론이 달라질 수 있습니다. 5명 이상이고 실질적으로 계속 근로하는 근로자라면 공휴일 유급휴일 및 해당 공휴일에 일한 경우의 가산수당 문제가 생길 수 있습니다. 다만 10일 근무했다는 사실만으로 공휴일 임금이나 가산수당이 자동으로 확정되지는 않습니다. 실제로 공휴일에 일했는지, 그날이 유급휴일로 적용되는지, 근무일 사이의 고용관계가 이어졌는지를 확인해야 합니다.

출근표·근무요청 문자·계약서·급여내역을 날짜순으로 정리해 반복성과 사전 근무약정이 있었는지 확인해 보시는 것이 좋습니다. 또한 ‘일용근로자’라는 세금상 분류와 근로기준법상 계속근로 여부는 같은 판단이 아니므로, 세금 처리가 일용으로 되어 있다는 이유만으로 휴일 권리가 없어지는 것은 아닙니다.