인사담당자가 수습평가표가 고과가 아니라는 이유로 비공개하고 사직을 종용하는 행위는 정당한 절차인가요?

맞습니다. 제가 앞서 ‘평가표를 안 보여준 것만으로는 위법이라고 단정하기 어렵다’고만 말해, 회사가 ‘고과가 아니니 공개할 수 없다’고 주장하거나 사실과 다르게 말해도 된다는 뜻처럼 들리게 했습니다. 그런 취지는 아닙니다.

정확히는, 제공된 정보만으로는 회사가 수습평가표 전체를 반드시 근로자에게 공개해야 한다고 단정할 근거를 확인할 수 없습니다. 그렇다고 해서 회사가 “고과가 아니므로 본인은 확인할 수 없다”는 말만으로 비공개를 정당화하거나, 평가가 실제로 어떻게 이뤄졌는지와 다른 사실을 말해도 된다는 뜻은 아닙니다. 공개 의무가 명확하지 않다는 것과 거짓 설명이 정당하다는 것은 서로 다른 문제입니다.

평가표를 보여주지 않았다는 사실 하나만으로 곧바로 해고 절차가 위법해지거나 부당해고가 확정되는 것은 아닙니다. 다만 회사가 수습평가를 근거로 본채용을 거부했다면, 평가 기준과 결과가 실제로 존재하는지, 평가가 객관적으로 이뤄졌는지, 통보한 해고 사유가 구체적인지가 중요합니다. 해고 사유와 시기는 서면으로 통지해야 하고, 그 통지가 있어야 해고의 효력이 있습니다(근로기준법 제27조). 평가자료를 감추거나 설명을 바꾼 정황은 평가의 신뢰성이나 해고 사유의 정당성을 다툴 때 주장할 사정이 될 수 있지만, 그것만으로 결론이 자동으로 정해지지는 않습니다.

따라서 이 사안은 “평가표를 안 보여줬으니 곧바로 불법”이라고 단정하기보다는, 회사가 평가표와 기준을 실제로 작성·적용했는지, 해고 통지서에 구체적인 사유와 시기를 적었는지, 사직을 계속 권유한 일이 평가와 본채용 거부에 영향을 미쳤는지를 함께 따져야 합니다. 회사가 평가표를 제시하지 않으면서 평가 내용에 관해 사실과 다른 설명을 했다면, 그 발언을 면담 녹취·메모 등으로 남기고 해고 통지서 및 평가 관련 자료의 열람·제출을 서면으로 요구해 두는 것이 좋습니다. 노동위원회에 다투게 된다면, 평가표 비공개와 설명의 불일치도 함께 제시하되 다른 객관적 자료와 연결해 주장하셔야 합니다.

그리고 앞서 개인정보보호법상 열람권과 10일 기한을 안내한 부분은 이번에 제공된 근거만으로 확인되지 않으므로, 그 안내는 철회하겠습니다. 제가 확실히 말할 수 있는 범위는 ‘평가표 비공개만으로 곧바로 위법이라고 단정할 수는 없지만, 그 이유가 거짓이어도 된다는 뜻은 아니며, 실제 평가와 해고 사유의 진실성·정당성을 따져야 한다’는 것입니다.